Jouw rechten en plichten als werkgever: werknemer langdurig ziek

Wat is langdurig ziek zijn?

Langdurig ziek zijn is een situatie waarin een werknemer door ziekte of een medische aandoening niet in staat is om zijn of haar werkzaamheden voor een langere periode uit te voeren. In Nederland wordt iemand als langdurig ziek beschouwd wanneer hij of zij langer dan zes weken afwezig is vanwege ziekte. Het is belangrijk om onderscheid te maken tussen kortdurend en langdurig ziekteverzuim, omdat dit gevolgen heeft voor de rechten en plichten van zowel de werknemer als de werkgever.

Langdurige ziekte kan verschillende oorzaken hebben, zoals chronische aandoeningen, psychische klachten of een lang herstelproces na een ongeval. Bij langdurig ziekteverzuim komt de focus te liggen op het re-integratiedossier en het re-integratietraject. Het doel van re-integratie is om de zieke werknemer weer aan het werk te krijgen, eventueel in aangepaste of passende arbeid.

Als een werknemer langdurig ziek is, zijn er diverse stappen die doorlopen moeten worden. Zo moet de werkgever melding maken van de ziekte bij de arbodienst of bedrijfsarts, en wordt er een probleemanalyse en plan van aanpak opgesteld. Het re-integratieverslag en re-integratieplan spelen hierbij een cruciale rol. Samen met de bedrijfsarts, het re-integratiebedrijf en eventueel gespecialiseerde bedrijven, werken de werkgever en werknemer samen om de werknemer te re-integreren.

Gedurende het hele traject moet de werkgever zorgvuldig omgaan met de medische informatie van de werknemer. Daarnaast zijn er wettelijke bepalingen die de rechten en plichten van beide partijen waarborgen. Denk hierbij aan loondoorbetaling, de mogelijkheid tot het aanvragen van een Ziektewet-uitkering of WIA-uitkering, en de regels omtrent ontslag na langdurig ziek zijn.

Het is essentieel om als werkgever en werknemer goed op de hoogte te zijn van de regels rondom langdurig ziek zijn en de stappen die genomen moeten worden om een succesvol re-integratietraject te doorlopen. In dit artikel zullen we verder ingaan op deze onderwerpen en enkele veelgestelde vragen behandelen.

Wat is het verschil tussen kortdurend en langdurig ziekteverzuim?

Ziekteverzuim is onder te verdelen in twee categorieën: kortdurend en langdurig ziekteverzuim. Deze classificatie is belangrijk, omdat het gevolgen heeft voor de rechten en plichten van zowel de werknemer als de werkgever. In dit gedeelte zullen we de verschillen tussen kortdurend en langdurig ziekteverzuim toelichten en de impact die dit kan hebben op het arbeidscontract, de loondoorbetaling en het re-integratietraject.

Kortdurend ziekteverzuim

Kortdurend ziekteverzuim betreft afwezigheid van de werknemer door ziekte voor een relatief korte periode, meestal korter dan zes weken. Dit type ziekteverzuim komt vaker voor en kan veroorzaakt worden door bijvoorbeeld griep, verkoudheid of een kortdurende blessure. Bij kortdurend ziekteverzuim is de verwachting dat de werknemer binnen afzienbare tijd weer aan het werk kan.

In de meeste gevallen zijn er bij kortdurend ziekteverzuim geen verplichtingen voor de werkgever om een re-integratiedossier op te stellen of een re-integratieplan te volgen. De werkgever is echter wel verplicht om het loon door te betalen gedurende de ziekteperiode, volgens de wettelijke bepalingen.

Langdurig ziekteverzuim

Zoals eerder vermeld, wordt een werknemer als langdurig ziek beschouwd wanneer hij of zij langer dan zes weken afwezig is vanwege ziekte. Langdurig ziekteverzuim kan ontstaan door chronische aandoeningen, psychische problemen of een lang herstelproces na een ongeval. In dit geval ligt de focus op het re-integratietraject, waarbij de werkgever en werknemer samenwerken om de werknemer weer aan het werk te krijgen, eventueel in aangepaste of passende arbeid.

Bij langdurig ziekteverzuim zijn er meer verplichtingen voor zowel de werkgever als de werknemer. De werkgever moet de ziekte melden bij de arbodienst of bedrijfsarts en samen met de werknemer een probleemanalyse en plan van aanpak opstellen. Het re-integratieverslag en re-integratieplan spelen een cruciale rol in dit proces.

De loondoorbetaling bij langdurig ziekteverzuim is wettelijk vastgelegd en duurt in de meeste gevallen maximaal twee jaar. Gedurende deze periode kunnen er ook andere regels van toepassing zijn, zoals het aanvragen van een Ziektewet- of WIA-uitkering.

Welke stappen je moet volgen als een werknemer langdurig ziek is

Wanneer een werknemer langdurig ziek is, zijn er verschillende stappen die je als werkgever moet volgen om het re-integratieproces in gang te zetten. Hieronder vind je een overzicht van deze stappen:

• Ziek melden: Zodra de werknemer ziek is, dient hij of zij dit te melden bij de werkgever. Het is belangrijk om de ziekmelding en de eerste ziektedag goed te registreren.
• Melding bij arbodienst of bedrijfsarts: Als een werknemer zes weken ziek is, moet je als werkgever de ziekte melden bij de arbodienst of bedrijfsarts. Zij zullen het langdurig ziekteverzuim begeleiden en ondersteunen bij het re-integratietraject.
• Probleemanalyse: Binnen zes weken na de ziekmelding stelt de bedrijfsarts een probleemanalyse op. Hierin wordt de situatie van de werknemer beschreven, de beperkingen en mogelijkheden, en een prognose voor herstel en werkhervatting.
• Plan van aanpak: Samen met de werknemer stel je als werkgever een plan van aanpak op. Dit plan bevat concrete afspraken en acties om de werknemer te re-integreren. Het plan van aanpak moet aansluiten bij de probleemanalyse van de bedrijfsarts en wordt regelmatig geëvalueerd en bijgesteld.
• Re-integratiedossier: Als werkgever ben je verantwoordelijk voor het bijhouden van een re-integratiedossier. Hierin documenteer je alle stappen, communicatie en inspanningen rondom het re-integratieproces van de langdurig zieke werknemer.
• Re-integratie inspanningen: Gedurende het re-integratietraject werk je als werkgever samen met de werknemer, de bedrijfsarts en eventueel een re-integratiebedrijf aan passende oplossingen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Dit kan variëren van aanpassingen op de werkplek tot het zoeken naar ander passend werk binnen of buiten de organisatie.
• Evaluatie en bijstelling: Regelmatig evalueer je als werkgever samen met de werknemer en de bedrijfsarts de voortgang van het re-integratietraject. Indien nodig, pas je het plan van aanpak aan en stel je nieuwe doelen.
• WIA-uitkering aanvragen: Als de werknemer na twee jaar nog steeds niet in staat is om (volledig) te werken, kan hij of zij een WIA-uitkering aanvragen bij het UWV. Het is belangrijk om dit tijdig te doen, aangezien er een wachttijd van dertien weken geldt.
• Re-integratieverslag indienen: Bij het aanvragen van de WIA-uitkering moet je als werkgever samen met de werknemer een re-integratieverslag indienen bij het UWV. Het re-integratieverslag is een belangrijk document bij langdurig ziekteverzuim. Het verslag beschrijft de stappen die de werkgever en werknemer hebben genomen om de zieke werknemer te re-integreren en te helpen bij het terugkeren naar het werk.

Langdurig ziek en loondoorbetaling

Wanneer een werknemer langdurig ziek is, heeft dit gevolgen voor de loondoorbetaling. In de eerste twee jaar van ziekteverzuim is de werkgever verplicht om minimaal 70% van het loon door te betalen. Het percentage kan hoger uitvallen, afhankelijk van de afspraken in het arbeidscontract of de cao.

In het eerste jaar van ziekteverzuim is de werkgever verplicht om minimaal het wettelijk minimumloon te betalen, maar dit kan dus hoger zijn door afspraken in het arbeidscontract of de cao. In het tweede jaar van ziekteverzuim geldt er geen wettelijk minimumloon meer. Het percentage van de loondoorbetaling kan ook afhankelijk zijn van de mate van arbeidsongeschiktheid en de afspraken die hierover zijn gemaakt in het re-integratieplan.

Bij langdurig ziekteverzuim kan het voor een werkgever financieel zwaar zijn om de loondoorbetaling te blijven voldoen. In sommige gevallen kan de werkgever aanspraak maken op een Ziektewet-uitkering of kan er een beroep worden gedaan op de bovenwettelijke vakantiedagen van de werknemer.

Het is belangrijk om als werkgever en werknemer goed op de hoogte te zijn van de regels rondom loondoorbetaling bij langdurig ziekteverzuim. De werkgever heeft hierin een belangrijke verantwoordelijkheid en moet er alles aan doen om de werknemer te ondersteunen en te begeleiden bij het re-integratieproces.

Ontslag na langdurig ziek

Het kan voorkomen dat een werknemer na langdurig ziekteverzuim niet meer in staat is om het eigen werk uit te voeren en er geen mogelijkheden zijn voor passend werk. In dat geval kan er gesproken worden over ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Het ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is geregeld in de Wet Werk en Zekerheid (WWZ). Hierin is vastgelegd dat de werkgever de werknemer na twee jaar ziekteverzuim kan ontslaan, als er geen uitzicht is op herstel binnen zes maanden en er geen mogelijkheden zijn voor passend werk. Hierbij moet er wel sprake zijn van een zorgvuldig re-integratietraject en er moet aantoonbaar zijn dat er geen andere oplossingen zijn.

Bij het ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid gelden er speciale regels. Zo heeft de werknemer recht op een transitievergoeding en kan hij of zij in aanmerking komen voor een WIA-uitkering. Het is belangrijk om als werkgever zorgvuldig om te gaan met het ontslag en eventuele ondersteuning te bieden bij het vinden van ander werk.

Mochten er conflicten ontstaan over het ontslag, dan kan er altijd een beroep worden gedaan op de arbeidsrechter of een mediator. Het is belangrijk om eventuele geschillen op een zorgvuldige en respectvolle manier op te lossen, zodat de relatie tussen werkgever en werknemer niet onnodig onder druk komt te staan.

Het is dus van groot belang om als werkgever en werknemer goed op de hoogte te zijn van de regels rondom ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid. Het re-integratietraject en de ondersteuning van de werknemer hierin spelen hierbij een belangrijke rol. Het voorkomen van escalatie van het verzuim en het bieden van ondersteuning bij het vinden van ander werk kan bijdragen aan een zorgvuldige en respectvolle afwikkeling van het dienstverband.