Navigeren door een 0 uren contract: Wat zijn de rechten en plichten?

Wat is een 0 uren contract?

Een 0 uren contract, ook bekend als nulurencontracten, is een type arbeidsovereenkomst waarbij je als werkgever geen standaard uren garandeert aan de werknemer. Dit houdt in dat de oproepkracht de je hebt aangenomen alleen kan werken als het nodig is. Dit biedt jou als werkgever veel flexibiliteit. Bij dit type contract ben je niet verplicht om de werknemer constant werk aan te bieden; andersom is de oproepkracht niet altijd verplicht om te komen werken.

In een nulurencontract zijn de rechten en plichten duidelijk omschreven. In het contract bepaal je onder andere de oproeptermijn: je moet de werknemer minimaal vier dagen van tevoren oproepen. Daarnaast garandeer je loon, zelfs als er weinig tot geen werk is. Het contract dekt ook de uitbetaling van het loon en regelt hoe vakantie-uren worden behandeld.

Ondanks de flexibiliteit biedt het contract bescherming voor de werknemer. Dit omvat het recht op betaling voor een minimumaantal uren per week bij elke oproep en, na zes maanden, de kans op een contract met vaste aantal uren.

Hoe werkt een 0 uren contract?

Een 0 uren contract biedt als werkgever de mogelijkheid een werknemer (oproepkracht) flexibel in te zetten. Dit betekent dat je werknemers oproept wanneer het werk dit vereist, zonder een vast aantal uren te garanderen. De oproepkrachten, werkend onder dit contract, staat klaar om in te springen bij behoefte, maar is niet verplicht om elke oproep te accepteren. Ze mogen het aanbod weigeren, maar dit gebeurt meestal niet.

In de praktijk betekent dit dat je als werkgever de oproepkracht van tevoren oproept. Zodra opgeroepen, heeft de werknemer recht op loon voor de aantal uren die ze komen werken.

De voordelen van een 0 uren contract

Een nulurencontract biedt jou als werkgever aardig wat voordelen:

• Flexibiliteit: Mogelijkheid om een oproepkracht alleen op te roepen wanneer het nodig is. Dit is ideaal voor wisselende werkdruk of seizoensgebonden pieken.

• Kostenbesparing: Je betaalt de werknemer met een nulurencontract alleen voor de uren die daadwerkelijk gewerkt zijn, wat kan leiden tot besparingen vergeleken met vaste contracten.

• Aanpasbaarheid: Eenvoudig aanpassen van de werkkracht aan de huidige bedrijfsbehoeften zonder overbelasting.

• Vermindering van administratieve lasten: Vereenvoudigt de loonadministratie, vooral nuttig bij een wisselende werklast.

• Risicobeheer: Vermindert het risico op overbesteding bij onvoldoende werk, aangezien er geen verplichting is om uren te bieden als er geen werk is.

Wat moet er in een 0 uren contract staan?

In een nulurencontract moet je duidelijk een aantal belangrijke elementen vastleggen om zowel jouw rechten als die van jouw werknemer te beschermen. Hier zijn een aantal van deze belangrijke elementen:

• Begin- en einddatum: Vermeld de startdatum van het contract; een einddatum is optioneel en afhankelijk aan het feit of het contract voor bepaalde tijd is.

• Omschrijving van de werkzaamheden: Specificeer de aard van de werkzaamheden die de oproepkracht gaat uitvoeren.

• Oproeptermijn: Leg vast hoe ver van tevoren je de werknemer moet informeren over werk (minimaal vier dagen wordt aanbevolen).

• Loon en uitbetaling: Beschrijf hoe het loon uitbetaald wordt en de andere regels rondom het minimumaantal uren per oproep.

• Werklocatie: Vermeld de plaats of plaatsen waar de werkzaamheden zullen plaatsvinden.

• Vakantie-uren en vakantietoeslag: Geef aan hoe deze worden opgebouwd en uitbetaald.

• Ziekteregeling: Beschrijf hoe je om moet gaan met ziekte en loondoorbetaling.

• Opzegtermijn: Definieer de voorwaarden voor het beëindigen van het contract door beide partijen.

• CAO: Als er een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) van toepassing is, vermeld dit dan ook in het contract.

Zorg ervoor dat alle afspraken duidelijk en begrijpelijk zijn opgesteld, zodat zowel jij, als de oproepkracht weten waar jullie aan toe zijn.

Oproepcontract met voorovereenkomst

Een oproepcontract met voorovereenkomst is een specifieke vorm van flexibele arbeid die jou als werkgever en de werknemer unieke voordelen biedt. In deze constructie wordt er een basisovereenkomst opgesteld waarin de algemene voorwaarden van de werkrelatie worden vastgelegd, zonder een vast aantal werkuren te garanderen.

Bij elke oproep creëer je een nieuwe, tijdelijke arbeidsovereenkomst, waarin de details van de werkzaamheden en de uren voor die specifieke opdracht worden vastgelegd. Belangrijk is dat elke oproep beschouwd wordt als een aparte overeenkomst, wat jou de flexibiliteit geeft om alleen personeel in te zetten wanneer nodig.

Rechten en plichten bij een 0 uren contract

Als werkgever heb je bij een nulurencontract specifieke rechten en plichten. Je mag werknemers oproepen wanneer nodig, maar moet rekening houden met hun rechten. Zo zijn er regels voor de oproeptermijn en loondoorbetaling:

• Werk aanbieden: Je bent niet verplicht om constant werk aan te bieden, maar wanneer je dit doet, moeten werknemers in principe beschikbaar zijn.

• Recht op loon: Werknemers hebben recht op betaling voor de uren die ze gewerkt hebben. Zorg dat je het uurloon duidelijk afspreekt en uitbetaalt.

• Recht op minimaal drie uur loon per oproep: Zelfs als een werknemer minder dan drie uur werkt, heb je de plicht om loon voor minimaal drie uur uit te betalen.

• Betaal na 6 maanden het loon altijd door: Na een periode van zes maanden in dienst, kan de werknemer recht hebben op doorbetaling van loon, zelfs als er geen werk is.

• Oproeptermijn minimaal 4 dagen van tevoren: Je moet de werknemer minstens vier dagen van tevoren informeren over werk. Verminder je de oproep binnen deze termijn, dan heeft de werknemer nog steeds recht op loon.

• Afbellen werknemer met een nulurencontract: Als je een werknemer afbelt na de oproeptermijn, moet je hem toch betalen voor de geplande uren.

Wat zijn de belastingverplichtingen voor een werkgever met betrekking tot een 0-uren contract?

Als werkgever heb je specifieke belastingverplichtingen voor medewerkers met een nulurencontract. Je dient loonbelasting en bijdragen voor de sociale zekerheid correct te berekenen en af te dragen op basis van de daadwerkelijk uren die gewerkt zijn. Dit betekent dat je nauwkeurig de uren moet bijhouden en deze moet verwerken in de salarisadministratie.

Ook ben je verantwoordelijk voor het afdragen van premies voor werknemersverzekeringen en de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet. Door deze verplichtingen na te komen, zorg je ervoor dat je boetes en sancties voorkomt.

Vast of tijdelijk contract bij een 0 uren contract

Bij een nulurencontract kun je kiezen tussen een vast of tijdelijk contract. Een tijdelijk nulurencontract biedt flexibiliteit voor beide partijen en wordt vaak gebruikt voor werk met wisselende werkzaamheden. Na drie tijdelijke contracten, of na een periode van twee jaar, kan dit automatisch overgaan in een vast contract, tenzij anders overeengekomen.

Bij een vast nulurencontract heb je als werkgever nog steeds de flexibiliteit om werknemers alleen op te roepen wanneer nodig. Echter, de werknemer geniet meer zekerheid en stabiliteit in de vorm van doorlopende arbeidsrelatie. Ongeacht het type contract, zijn de basisrechten zoals loon, vakantiedagen en oproeptermijn altijd gegarandeerd.

Aanbieden van een vast contract na een jaar bij een 0 uren contract

Bij een nulurencontract is de term 'vaste omvang' van bijzonder belang. Na een bepaalde periode, vaak na 12 maanden, kun je als werkgever verplicht zijn om een aanbod te doen voor een contract met een vaste omvang. Deze aantal uren zijn gebaseerd op het gemiddelde van de gewerkte uren in de voorafgaande periode. Dit biedt de werknemer meer zekerheid en stabiliteit in zijn of haar werk en inkomen. Het is daarom belangrijk om het begrip vaste omvang goed te begrijpen.

Als werkgever zorgt dit ervoor dat je na een jaar van flexibele arbeid de werknemer een gegarandeerd aantal werkuren biedt. Dit draagt bij aan een stabielere arbeidsrelatie en geeft de werknemer een duidelijk beeld van zijn of haar rechten en inkomsten. Het kan hierdoor lijken op een vast contract in plaats van een tijdelijk nulurencontract, maar de werknemer krijgt hier geen 36 uur of meer aangeboden voor onbepaalde tijd. Ze krijgen gewoon een vast aantal uren, bijvoorbeeld 8 uur per maand.

Hoe wordt overwerk geregeld bij een 0-uren contract?

Bij een nulurencontract wordt overwerk op een specifieke manier geregeld. Als werkgever bepaal je samen met de werknemer wat als overwerk wordt beschouwd, vaak gebaseerd op het aantal uren boven de gemiddelde werkweek. Voor elk overuur moet je de werknemer compenseren, hetzij door extra loon hetzij door tijd-voor-tijd, afhankelijk van wat in het contract staat of wat gebruikelijk is binnen de sector.

Let op! Onthoud dat overwerk ook invloed kan hebben op de gemiddelde uren, die relevant zijn voor de berekening van een aantal vaste uren na een jaar.

Betaal ik loon over niet-gewerkte uren?

Als werkgever bij een 0-uren contract hoef je over het algemeen geen loon te betalen voor uren die niet zijn gewerkt. Echter, er zijn uitzonderingen. Na zes maanden kan de werknemer recht hebben op een vast aantal uren, gebaseerd op het gemiddelde van de gewerkte tijd. Vanaf dat moment ben je verplicht loon te betalen voor deze vaste uren, ook als er geen werk is.

Bovendien, als de oproep binnen de afgesproken oproeptermijn wordt geannuleerd, heb je de plicht om toch loon uit te betalen.

Ziek met een 0 uren contract

Als een werknemer met een nulurencontract ziek wordt, zijn er specifieke regels die je als werkgever moet volgen:

• Ziek melden registreren: Correct en tijdig vastleggen van de ziektemelding van de werknemer.

• Informatieprocedure: Informeer de werknemer over de ziekmeldingsprocedure en wat deze inhoudt.

Vakantiedagen bij een 0 uren contract

Ook met een nul uren contract bouwen werknemers vakantiedagen op. Dit is gebaseerd op de uren die de werknemer gewerkt heeft: voor elke gewerkte uur verdient de werknemer een deel van een vakantiedag.

Als werkgever moet je deze uren bijhouden en de opgebouwde vakantiedagen administreren. Werkt je werknemer, dan bouwt hij of zij recht op vakantie-uren op, die uitbetaald kunnen worden of opgenomen als vrije tijd.

Tip! Om een goed overzicht te houden over de werknemers met een 0 uren contract, maak je gebruik van een goede personeelsplanning tool, zoals Shiftbase. Probeer nu de eerste 14 dagen gratis!

Hoe zit het met vakantie uren en vakantietoeslag bij een 0 uren contract?

Bij een nul uren contract bouwen werknemers net als bij andere arbeidscontracten vakantie-uren en recht op vakantietoeslag op. Dit werkt als volgt:

• Vakantie-uren: Werknemers met een nulurencontract bouwen, net zoals andere werknemers, vakantie-uren op gebaseerd op de daadwerkelijk gewerkte uren. Dit betekent dat voor elk uur dat ze werken, zij een bepaald percentage aan vakantie-uren opbouwen.

• Vakantietoeslag: Deze werknemers hebben ook recht op een vakantietoeslag, die doorgaans 8% van het verdiende loon bedraagt over de periode van een jaar.

0 uren contract opzegtermijn

Bij een nulurencontract is de opzegtermijn een belangrijk aspect waar je als werkgever rekening mee moet houden. Deze termijn geeft aan hoe lang van tevoren jij of de werknemer het contract kan beëindigen. Over het algemeen bij een nulurencontract gelden de regels van een standaard opzegtermijn, vaak een maand, tenzij anders overeengekomen in het arbeidscontract of de cao.

Per direct stoppen met een 0 uren contract

Per direct stoppen met een nulurencontract, zonder de inachtneming van de opzegtermijn, is doorgaans niet standaard toegestaan. Zowel werkgevers als werknemers dienen zich in principe aan de overeengekomen of wettelijke opzegtermijn te houden en niet zomaar tussentijds opzeggen.

Echter, er kunnen uitzonderingen zijn:

1. Wederzijds akkoord: Als zowel werkgever als werknemer overeenkomen om het oproepcontract met onmiddellijke ingang te beëindigen, is dit toegestaan. Dit moet wel duidelijk gedocumenteerd worden.

2. Tijdens de proeftijd: Als er een proeftijd is afgesproken in het arbeidscontract, kan het contract door beide partijen zonder opzegtermijn worden beëindigd.

3. Onrechtmatig gedrag: In geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer, kan een werkgever besluiten om het contract per direct te beëindigen. Dit staat bekend als ontslag op staande voet, maar vereist een sterke juridische basis om latere geschillen te voorkomen.

Let op: het onterecht per direct beëindigen van een nulurencontract kan leiden tot verplichtingen tot schadevergoeding of het betalen van niet gewerkte uren.

Je werkrooster op één centrale plek!

• Snel roosters maken
• Inzicht in de loonkosten
• Overal toegang via de app

Gratis uitproberen Demo aanvragen

Pensioen opbouwen met en Nulurencontract

Ook met een 0 uren oproepcontract kun je als werkgever bijdragen aan de pensioenopbouw van je werknemers. Hoewel het niet altijd standaard is, hangt pensioenopbouw af van de sector waarin je opereert en de geldende cao. Na een bepaalde periode, vaak na 26 gewerkte weken, kan de werknemer recht hebben op deelname aan het pensioenfonds behorende bij jouw bedrijfstak.

Als werkgever is het belangrijk om:

• Informatie te verstrekken: Informeer je werknemers over hun rechten met betrekking tot pensioenopbouw, soms krijgt een werknemer wel een pensioensregeling.

• Bijdrage te leveren: Draag, indien van toepassing, bij aan het pensioen van de werknemer conform de regels van de pensioenregeling.

• Administratie bij te houden: Zorg voor een correcte administratie van de gewerkte uren om de pensioenbijdragen juist te berekenen.

Conclusie

Het nulurencontract biedt zowel aan werkgevers als werknemers flexibiliteit, maar komt met duidelijk gedefinieerde rechten en plichten. Als werkgever ben je niet verplicht constant werk aan te bieden, maar loon krijgt een oproepkracht wel voor minimaal drie uur per oproep na een oproep en loondoorbetaling na zes maanden, gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren en op basis wat er in de cao staat.

Belastingverplichtingen en pensioenbijdragen blijven van kracht, ongeacht de flexibele aard van het contract. Daarnaast moet je als werkgever na een jaar een aanbod doen voor een contract met een vaste omvang, gebaseerd op het gemiddelde aantal gewerkte uren in het voorgaande jaar.

Ziekte van een werknemer vereist een zorgvuldige aanpak, waarbij de werknemer recht heeft op doorbetaling van loon. Ten slotte, de opzegtermijn moet worden gerespecteerd, tenzij anders overeengekomen, met speciale aandacht voor de regels bij het per direct stoppen met een contract.