Tijd voor tijd: hier moet je rekening mee houden

Wat is tijd voor tijd?

Tijd voor tijd is een regeling waarbij werknemers extra gewerkte uren kunnen opsparen en later als vrije tijd kunnen opnemen. Dit kan bijvoorbeeld handig zijn in periodes waarin het rustiger is op het werk en er minder werkuren beschikbaar zijn. Door extra uren te werken en deze op te sparen, kan de werknemer deze uren later opnemen als vrije tijd. Zo kan de werknemer bijvoorbeeld een langere vakantie nemen of eerder naar huis gaan op een rustige dag.

Sinds 1 januari 2019 zijn er nieuwe regels van kracht met betrekking tot tijd voor tijd. Zo moeten werkgevers zich aan de wet minimumloon houden en mogen de tijd voor tijd regelingen niet leiden tot een lager uurloon dan het bruto uurloon dat is afgesproken. Het is daarom belangrijk om de regels rondom tijd voor tijd goed te begrijpen en na te leven.

Tijd voor tijd kan geregeld worden in de CAO, waarin afspraken staan over de compensatie van gewerkte uren. Het is belangrijk om deze afspraken goed te kennen en na te leven, zodat er geen misverstanden ontstaan over de compensatie van extra gewerkte uren. Een werknemer heeft in principe recht op compensatie voor alle feitelijk gewerkte uren, tenzij er schriftelijke afspraken zijn gemaakt die hiervan afwijken.

Wat zijn de nieuwe regels sinds 1 januari 2019?

Per 1 januari 2019 zijn er nieuwe regels van kracht met betrekking tot tijd voor tijd. Hieronder worden de belangrijkste veranderingen op een rijtje gezet.

Wettelijk minimumloon en tijd voor tijd

Een belangrijk aspect van de tijd voor tijd regeling is dat werkgevers zich moeten houden aan de wet minimumloon. Dit betekent dat een werknemer die extra uren werkt en deze opspaart voor later, niet minder betaald mag krijgen dan het afgesproken bruto uurloon.

Termijn voor opname extra uren

Daarnaast is het belangrijk om te weten dat tijd voor tijd regelingen niet oneindig opgespaard mag worden. Een werknemer moet de extra uren binnen een bepaalde termijn opnemen als vrije tijd. De precieze termijn kan per CAO verschillen, maar de wettelijke termijn is maximaal zes maanden na het einde van de periode waarin de extra uren zijn opgebouwd.

Eenzijdige wijzigingen

Verder geldt dat een werkgever geen eenzijdige wijzigingen mag aanbrengen in de tijd voor tijd regelingen. Dit kan alleen met instemming van de werknemer of als het in de CAO geregeld is. Het is daarom belangrijk om duidelijke afspraken te maken over de tijd voor tijd regelingen en deze schriftelijk vast te leggen.

Optionele regeling

Het is goed om te weten dat tijd voor tijd regelingen niet verplicht zijn. Een werkgever mag er dus voor kiezen om deze regeling niet toe te passen. Echter, in een krappe arbeidsmarkt kan het aanbieden van extra uren en vrije tijd als compensatie een aantrekkelijke arbeidsvoorwaarde zijn voor werknemers.

Tijd voor tijd en CAO afspraken

Tijd voor tijd regelingen worden vaak vastgelegd in de CAO. In de CAO worden afspraken gemaakt over de compensatie van gewerkte uren en de termijnen waarbinnen deze opgenomen moeten worden. Het is belangrijk om deze afspraken goed te kennen en na te leven, zodat er geen misverstanden ontstaan over de compensatie van extra gewerkte uren.

In de meeste CAO's geldt dat een werknemer recht heeft op compensatie van alle feitelijk gewerkte uren, tenzij er schriftelijke afspraken zijn gemaakt die hiervan afwijken. Dit betekent dat ook overwerk gecompenseerd moet worden, bijvoorbeeld in de vorm van extra vrije tijd of een financiële vergoeding.

Het is belangrijk om te weten dat tijd voor tijd regelingen in de CAO niet mogen leiden tot een lager uurloon dan het bruto uurloon dat is afgesproken. Werkgevers moeten zich daarom houden aan het wettelijk minimumloon, ook als er gebruik gemaakt wordt van tijd voor tijd regelingen.

Daarnaast kan de precieze invulling van tijd voor tijd regelingen verschillen per CAO. Zo kan er bijvoorbeeld afgesproken zijn dat extra gewerkte uren alleen opgespaard kunnen worden in drukke periodes of dat er een maximale termijn geldt waarbinnen de extra uren opgenomen moeten worden. Het is daarom belangrijk om de CAO goed te raadplegen en duidelijke afspraken te maken met de werknemer.

Tijd voor tijd regeling en minimumloon

Een belangrijk aspect van de tijd voor tijd regeling is dat het wettelijk minimumloon niet onderschreden mag worden. Dit betekent dat een werknemer die extra uren werkt en deze opspaart voor later, niet minder betaald mag krijgen dan het afgesproken bruto uurloon.

Daarnaast geldt dat werkgevers de tijd voor tijd regeling niet mogen gebruiken om het minimumloon te omzeilen. Werkgevers die zich hier niet aan houden, kunnen hiervoor beboet worden door de Inspectie SZW. Het is daarom belangrijk om de regels rondom tijd voor tijd goed te begrijpen en na te leven.

Als een werknemer bijvoorbeeld 10 extra uren heeft gewerkt en deze opspaart voor later, dan moeten deze uren gecompenseerd worden met het afgesproken bruto uurloon. Als het bruto uurloon €10 is, dan moet de werknemer voor deze 10 extra uren gecompenseerd worden met €100. Dit kan in de vorm van extra vrije tijd of een financiële vergoeding.

Een voorbeeld van de nieuwe regels

Een voorbeeld van de nieuwe regels met betrekking tot tijd voor tijd is de wijziging van de termijn waarbinnen extra gewerkte uren opgenomen moeten worden. Sinds 1 januari 2019 is de wettelijke termijn hiervoor maximaal zes maanden na het einde van de periode waarin de extra uren zijn opgebouwd. Dit betekent dat een werknemer die in januari extra uren heeft gewerkt, deze uren uiterlijk in juli van dat jaar moet hebben opgenomen als vrije tijd.

Daarnaast geldt dat werkgevers zich aan het wettelijk minimumloon moeten houden bij het toepassen van de tijd voor tijd regeling. Als een werknemer bijvoorbeeld €10 per uur verdient, dan mag de compensatie voor de opgespaarde extra uren niet leiden tot een lager uurloon dan €10 bruto per uur.

Het is dus belangrijk om de regels rondom tijd voor tijd goed te begrijpen en na te leven. Door duidelijke afspraken te maken en deze schriftelijk vast te leggen, kunnen misverstanden voorkomen worden en kunnen werkgevers en werknemers op een eerlijke en correcte manier omgaan met extra gewerkte uren en vrije tijd.

Registratie van extra gewerkte uren

Met urenregistratie software kunnen extra gewerkte uren eenvoudig bijgehouden worden. Met compensatie uren kunnen werkgevers ervoor zorgen dat hun werknemers op de juiste manier gecompenseerd worden voor hun extra inspanningen. Door de extra gewerkte uren bij te houden en te verwerken in Shiftbase, kunnen werkgevers ervoor zorgen dat er geen misverstanden ontstaan over de opbouw van compensatie uren. Op deze manier kan er op een eerlijke en transparante manier omgegaan worden met tijd voor tijd regelingen en kunnen werkgevers en werknemers zich volledig richten op hun werkzaamheden, zonder zich zorgen te hoeven maken over de administratieve afhandeling.

Benieuwd hoe eenvoudig overuren kunt registeren en beheren? Probeer Shiftbase nu 14 dagen gratis.

Personeelsplanning en urenregistratie software!

• Eenvoudige personeelsplanning
• Overzichtelijke urenregistratie
• Makkelijke verlofregistratie

Gratis uitproberen Demo aanvragen