Minijob kündigen als Arbeitgeber – Fristen & Pflichten 2025

Was ist ein Minijob?

Ein Minijob ist eine Form der geringfügigen Beschäftigung, bei der das monatliche Arbeitsentgelt seit 2025 538 Euro nicht übersteigen darf. Die Definition eines Minijobs umfasst dabei spezifische rechtliche Rahmenbedingungen. Umgangssprachlich war früher vom „450-Euro-Job“ die Rede – diese Bezeichnung ist inzwischen veraltet. Minijobs richten sich vor allem an Personen, die ein zusätzliches Einkommen erzielen möchten, ohne dabei der vollen Sozialversicherungspflicht zu unterliegen.

Typischerweise werden Minijobs auf Teilzeitbasis oder im geringfügigen Umfang ausgeübt, was sie besonders attraktiv für Studierende, Rentner, Hausfrauen/-männer oder Berufstätige mit einem zusätzlichen Nebenerwerb macht. Die Arbeitszeiten sind oft flexibel gestaltbar, was sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern Spielraum bei der Einsatzplanung bietet.

Minijobber, also Beschäftigte in einem solchen Arbeitsverhältnis, unterliegen bestimmten arbeitsrechtlichen Vorgaben – insbesondere in Bezug auf Kündigungsfristen, Urlaubsanspruch und Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Dabei kann es sich um regelmäßige, kurzfristige oder saisonale Beschäftigungen handeln.

Auch wenn die Abgaben zur Sozialversicherung begrenzt sind, spielt der Minijob weiterhin eine bedeutende Rolle auf dem deutschen Arbeitsmarkt – vor allem im Handel, der Gastronomie oder in Privathaushalten. Für Arbeitgeber sind Minijobs ein effizientes Instrument zur Abdeckung von personellen Engpässen oder projektbezogenen Bedarfen.

📊 Minijob-Arbeitsverhältnis im Überblick (2025)

Gesetzliche Grundlagen für die Kündigung

Die gesetzlichen Grundlagen für die Kündigung eines Minijobs finden sich im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und im Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Das BGB regelt die allgemeinen Vorschriften für die Kündigung von Arbeitsverhältnissen, einschließlich der Kündigungsfristen und der Form der Kündigung. Diese Vorschriften stellen sicher, dass die Kündigung eines Minijobs klar und rechtskonform erfolgt.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bietet zusätzlichen Schutz für Arbeitnehmer, indem es unrechtmäßige Kündigungen verhindert und die Voraussetzungen für eine sozial gerechtfertigte Kündigung festlegt. Dies bedeutet, dass eine Kündigung nur dann wirksam ist, wenn sie aus betrieblichen, personenbedingten oder verhaltensbedingten Gründen erfolgt und sozial gerechtfertigt ist.

Es ist wichtig, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich mit diesen gesetzlichen Grundlagen vertraut machen, um sicherzustellen, dass die Kündigung eines Minijobs rechtswirksam und fair durchgeführt wird. Darüber hinaus sollten sie sich über die Möglichkeiten der Kündigung, wie z.B. die fristlose Kündigung, informieren und die Voraussetzungen für eine Kündigung ohne Grund kennen. Eine fristlose Kündigung ist nur unter bestimmten, schwerwiegenden Umständen zulässig und muss gut dokumentiert sein, um rechtlichen Anforderungen zu genügen.

Wann ist die Kündigung eines Minijobs rechtswirksam?

Damit die Kündigung eines Minijobs rechtswirksam ist, müssen mehrere Kriterien erfüllt sein. Es ist wichtig, dass alle gesetzlichen, tarifvertraglichen und individuell vereinbarten Bedingungen eingehalten werden. Hier sind die wesentlichen Aspekte, die berücksichtigt werden müssen:

🖊️ Schriftform der Kündigung: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Mündliche Kündigungen sind nicht rechtswirksam. Das Kündigungsschreiben sollte datiert und sowohl vom Kündigenden unterschrieben als auch an den anderen Vertragspartner übergeben werden.

📆 Einhalten der Kündigungsfristen: Die gesetzliche Kündigungsfrist bei einem Minijob beträgt normalerweise vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, es sei denn, es gibt andere vertragliche Vereinbarungen oder die Kündigung erfolgt innerhalb der Probezeit mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen.

📢 Angabe von Gründen: Obwohl es nicht immer erforderlich ist, einen Grund für die Kündigung anzugeben, ist dies in Fällen, in denen eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird, zwingend notwendig. Der Grund muss präzise formuliert und rechtlich haltbar sein.

📬 Übermittlung der Kündigung: Das Kündigungsschreiben muss dem Arbeitnehmer rechtzeitig zugehen. Die Kündigungsfrist beginnt erst zu laufen, wenn der Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben erhalten hat.

🛡️ Beachtung besonderer Schutzvorschriften: In bestimmten Fällen, wie bei Schwangerschaft oder Schwerbehinderung, genießen Arbeitnehmer einen erweiterten Kündigungsschutz. Dies muss bei der Kündigung berücksichtigt werden.

Indem diese Kriterien sorgfältig beachtet werden, stellen Arbeitgeber sicher, dass die Kündigung eines Minijobs rechtlich korrekt und wirksam ist.

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Kündigung eines Minijobs

Die Kündigung eines Minijobs unterliegt – entgegen der weit verbreiteten Annahme – denselben arbeitsrechtlichen Grundsätzen wie ein reguläres Arbeitsverhältnis. Obwohl es sich um eine geringfügige Beschäftigung handelt, gelten auch hier die Vorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB), insbesondere in Bezug auf Kündigungsfristen, Formvorgaben und Kündigungsschutz.

🔍 Ordentliche Kündigung

Als Arbeitgeber können Sie ein Minijobverhältnis in der Regel ordnungsgemäß kündigen, indem Sie die gesetzliche Kündigungsfrist gemäß § 622 BGB einhalten. Diese beträgt standardmäßig vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Mit zunehmender Betriebszugehörigkeit verlängert sich diese Frist – auch bei Minijobbern.

Wichtig: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Eine E-Mail, ein WhatsApp-Text oder ein mündlicher Hinweis gelten nicht als rechtsgültige Kündigung.

🚫 Fristlose Kündigung

Eine fristlose Kündigung eines Minijobbers ist nur bei wichtigem Grund möglich – etwa bei schwerwiegenden Pflichtverletzungen (z. B. Diebstahl, wiederholtem unentschuldigtem Fehlen oder grobem Vertrauensbruch). Die Kündigung muss dann innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Vorfalls ausgesprochen werden.

⏳ Kündigung in der Probezeit

Befindet sich der Minijobber in der Probezeit, kann das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Frist von zwei Wochen beendet werden – ebenfalls ohne Angabe von Gründen. Auch hier ist die Schriftform verpflichtend.

👥 Besonderer Kündigungsschutz

Der gesetzliche Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift bei Minijobs nur, wenn das Unternehmen mehr als 10 Mitarbeitende beschäftigt und der Minijobber länger als sechs Monate im Betrieb ist. In Kleinbetrieben sind Kündigungen in der Regel einfacher möglich – dennoch dürfen sie nicht willkürlich oder diskriminierend erfolgen.

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Wie kann man Minijob kündigen?

Die Kündigung eines Minijobs erfolgt grundsätzlich genauso wie bei regulären Arbeitsverhältnissen – es gelten keine Sonderregelungen aufgrund der geringfügigen Beschäftigung. Arbeitgeber müssen dabei folgende Schritte beachten:

1. Kündigungsform einhalten (schriftlich!)

Die Kündigung muss zwingend in schriftlicher Form gemäß § 623 BGB erfolgen.
Das bedeutet:

• Handschriftlich unterschriebenes Dokument

• Kein E-Mail, Fax oder mündliche Mitteilung

• Zustellung am besten per Einwurf-Einschreiben oder persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung

2. Kündigungsfrist prüfen

Je nach Betriebszugehörigkeit gelten folgende Fristen gemäß § 622 BGB:

• Standard: 4 Wochen zum 15. oder Monatsende

• Während der Probezeit: 2 Wochen

• Bei längerer Beschäftigung: gestaffelt längere Fristen

Tipp: Prüfen Sie zusätzlich, ob im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag abweichende Regelungen gelten.

3. Bei fristloser Kündigung: Wichtiger Grund nötig

Eine fristlose Kündigung ist nur zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt – z. B. Diebstahl, Arbeitsverweigerung oder grobe Pflichtverletzung.
Sie muss innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Grundes ausgesprochen werden.

4. Kündigungsschreiben korrekt formulieren

Das Schreiben sollte enthalten:

• Name & Anschrift beider Parteien

• Betreff: „Kündigung des Minijob-Arbeitsverhältnisses“

• Kündigungsdatum (letzter Arbeitstag)

• Hinweis auf Resturlaub oder Rückgaben

• Optionale Bitte um schriftliche Bestätigung

• Unterschrift

5. Optional: Kündigungsgespräch führen

Ein persönliches Gespräch ist zwar nicht verpflichtend, aber empfehlenswert – gerade im Hinblick auf ein gutes Arbeitgeberimage und klare Kommunikation.

Auch bei Minijobs ist Sorgfalt gefragt. Wer sich an die gesetzlichen Vorgaben hält, ist auf der sicheren Seite und vermeidet unnötige rechtliche Risiken.

Kündigungsgründe und Fristen im Minijob

Wie lange ist die Kündigungsfrist bei einem Minijob in der Probezeit?

Während der Probezeit, die maximal sechs Monate dauern darf, kann das Arbeitsverhältnis mit einer verkürzten Frist gekündigt werden. Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt in der Regel vier Wochen. Die Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt üblicherweise zwei Wochen. Minijobberinnen und Minijobber haben Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dies gilt unabhängig davon, ob es sich um den Fünfzehnten oder das Ende des Monats handelt. Geringfügig entlohnte Beschäftigte haben dieselben Rechte wie reguläre Arbeitnehmer. Diese verkürzte Frist soll eine schnellere Trennung ermöglichen, falls sich herausstellt, dass der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber mit der Beschäftigungssituation unzufrieden ist. Eine korrekte Kündigungserklärung ist entscheidend für die Rechtswirksamkeit.

Was ist ein Grund für eine fristlose Kündigung bei einem Minijob?

Eine fristlose Kündigung ist eine außerordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der üblichen Kündigungsfristen. Eine fristlose Kündigung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Bei Minijobs gelten für eine solche Kündigung dieselben strengen Voraussetzungen wie bei anderen Arbeitsverhältnissen. Minijobberinnen und Minijobber haben dieselben Rechte wie reguläre Arbeitnehmer. Fristlose Kündigungen dürfen nur ausgesprochen werden, wenn gravierende Gründe vorliegen, die es einer Partei unzumutbar machen, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Beispiele für Gründe einer fristlosen Kündigung

• Schwerwiegende Pflichtverletzungen: Dazu zählen Diebstahl, Betrug oder erhebliche Verstöße gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten, wie das wiederholte unentschuldigte Fehlen oder die Verweigerung der zugewiesenen Arbeit.

• Straftaten am Arbeitsplatz: Hierzu gehört beispielsweise Gewalt gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten, sexuelle Belästigung oder andere strafbare Handlungen, die das Vertrauensverhältnis irreparabel zerstören.

• Erhebliche Vertrauensbrüche: Dazu können das unbefugte Weitergeben von Betriebsgeheimnissen oder die Manipulation von Arbeitszeitaufzeichnungen zählen.

Rechtliche Rahmenbedingungen

• Nachweis und Dokumentation: Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund genau belegen und dokumentieren können. In der Regel ist es ratsam, vor einer fristlosen Kündigung eine Abmahnung auszusprechen, es sei denn, die Verfehlungen sind so schwerwiegend, dass selbst das Abwarten einer Abmahnung unzumutbar wäre.

• Anhörung des Arbeitnehmers: Vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung sollte dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden, seine Sicht der Dinge darzulegen. Dies dient der Fairness und kann helfen, die Sachlage klar zu erfassen.

Eine fristlose Kündigung sollte immer das letzte Mittel sein und wohlüberlegt erfolgen, da sie gravierende Folgen für den betroffenen Arbeitnehmer hat und bei nicht ausreichender Begründung zu rechtlichen Auseinandersetzungen führen kann.

Aufhebungsvertrag – Alternative zur Minijob-Kündigung

Ein Aufhebungsvertrag stellt eine sinnvolle Alternative zur klassischen Kündigung eines Minijobs dar und bietet sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer einige Vorteile. Bei einem Aufhebungsvertrag einigen sich beide Parteien einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Dies kann verschiedene Gründe haben und bietet die Möglichkeit, flexibel auf die Bedürfnisse beider Seiten einzugehen.

Vorteile eines Aufhebungsvertrages

• Flexibilität in der Gestaltung: Die Bedingungen des Aufhebungsvertrages, wie etwa das genaue Beendigungsdatum und mögliche Abfindungen, können individuell ausgehandelt werden.

• Vermeidung von Kündigungsschutzklagen: Da der Aufhebungsvertrag auf einer Einigung beruht, reduziert sich das Risiko rechtlicher Auseinandersetzungen, die aus einer Kündigung resultieren könnten.

• Schnelligkeit und Planbarkeit: Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann schneller umgesetzt werden, als dies oft bei Einhaltung der Kündigungsfristen der Fall ist. Zudem können beide Seiten ihre weitere berufliche oder persönliche Planung besser steuern.

Wichtige Aspekte beim Abschluss eines Aufhebungsvertrages

• Freiwilligkeit: Beide Parteien müssen dem Aufhebungsvertrag freiwillig zustimmen. Druck oder Täuschung können die Wirksamkeit des Vertrages gefährden.

• Aufklärung über Rechte: Es ist ratsam, dass sich insbesondere der Arbeitnehmer vor Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages rechtlich beraten lässt, um seine Rechte und mögliche Nachteile zu verstehen.

• Sozialversicherungsrechtliche Folgen: Ein Aufhebungsvertrag kann Auswirkungen auf Ansprüche wie Arbeitslosengeld haben. Auch hier ist eine vorherige Beratung sinnvoll.

Ein Aufhebungsvertrag kann also eine praktikable Option sein, um ein Arbeitsverhältnis im Bereich der Minijobs einvernehmlich und effizient zu beenden, wobei beide Seiten von einer klar geregelten und konfliktfreien Lösung profitieren.

Fazit

Die Kündigung eines Minijobs unterliegt denselben gesetzlichen Regeln wie ein reguläres Arbeitsverhältnis. Arbeitgeber müssen die Schriftform wahren, die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten und – bei einer fristlosen Kündigung – einen triftigen Grund nachweisen können. Eine rechtssichere und faire Vorgehensweise schützt nicht nur vor rechtlichen Risiken, sondern stärkt auch das Arbeitgeberimage.