Interne en externe wervingsmethoden

Wat is een wervingsmethode?

Een wervingsmethode is de manier waarop bedrijven en organisaties nieuwe werknemers werven en selecteren voor openstaande vacatures. Er zijn verschillende interne en externe wervingsmethoden die kunnen worden gebruikt om geschikte kandidaten te vinden voor een bepaalde functie.

Het verschil tussen interne en externe wervingsmethode

Het verschil tussen interne en externe wervingsmethoden is belangrijk om te begrijpen bij het zoeken naar de beste kandidaten voor openstaande vacatures.

Interne wervingsmethode

Interne wervingsmethoden richten zich op het vinden van geschikte kandidaten binnen de organisatie. Dit kan bijvoorbeeld door middel van referral recruitment, waarbij huidige werknemers worden aangemoedigd om potentiële sollicitanten voor te stellen, of het gebruik van de carrièresite van het bedrijf om interne werknemers aan te moedigen om door te groeien.

Voordelen intern werven

Bekendheid met kandidaten: Interne wervingsmethoden hebben als voordeel dat de organisatie al bekend is met de kandidaat. Dit kan helpen om de inwerkperiode te verkorten en de productiviteit van de nieuwe werknemer te verhogen. Ook zijn huidige werknemers al bekend met de bedrijfscultuur en -structuur, wat kan helpen om de overgang naar een nieuwe functie soepeler te laten verlopen.

Hogere betrokkenheid van werknemers: Het stimuleren van interne mobiliteit kan bijdragen aan de motivatie en betrokkenheid van huidige werknemers. Werknemers die weten dat er interne doorgroeimogelijkheden zijn, zullen eerder geneigd zijn om zich te blijven ontwikkelen en bij het bedrijf te blijven werken.

Kostenbesparing: Interne werving kan kostenbesparend zijn omdat er minder tijd, geld en middelen nodig zijn om nieuwe werknemers te werven en in te werken. Ook zijn er minder administratieve kosten en is er minder training nodig omdat de nieuwe werknemer al bekend is met de bedrijfsprocessen.

Verbetering van werknemersrelaties: Door interne werving te stimuleren, kan een organisatie de relaties tussen werknemers verbeteren. Werknemers die weten dat er interne doorgroeimogelijkheden zijn, zullen eerder geneigd zijn om samen te werken en elkaar te ondersteunen om hun doelen te bereiken.

Vermindering van de wervingsduur: Interne wervingsmethoden kunnen de wervingsduur verminderen omdat er minder tijd nodig is voor het selectieproces. Bovendien zijn er vaak minder sollicitaties omdat de organisatie al bekend is met de kandidaat. Dit kan leiden tot een snellere invulling van openstaande vacatures en een vermindering van de kosten voor het adverteren van openstaande vacatures.

Nadelen interne werving

Beperking van de kandidatenpool: het gebruik van interne wervingsmethoden kan de organisatie beperken tot een beperkte pool van potentiële werknemers, waardoor het moeilijker kan zijn om nieuwe talenten aan te trekken met specifieke achtergronden of ervaringen.

Belemmering van de professionele ontwikkeling: het voortdurend benoemen van interne kandidaten kan een belemmering zijn voor de professionele ontwikkeling van werknemers, waardoor ze minder gemotiveerd kunnen worden om te blijven bij de organisatie.

Verminderde diversiteit: door interne kandidaten te benoemen kan er een verminderde diversiteit ontstaan in de werkomgeving, waardoor er minder nieuwe perspectieven en ideeën binnenkomen.

Potentiële conflicten: bij het aannemen van interne kandidaten kan er ook een potentieel conflict ontstaan tussen degenen die wel en niet zijn geselecteerd voor de functie.

Beperkingen in vaardigheden en ervaring: interne kandidaten kunnen beperkt zijn in hun vaardigheden en ervaring, wat kan resulteren in een minder goede match met de openstaande functie.

Gebrek aan frisse ideeën: doordat interne kandidaten al bekend zijn met de organisatie en de bedrijfscultuur, kan er een gebrek zijn aan frisse ideeën en nieuwe perspectieven.

Externe werving

Externe wervingsmethoden zijn gericht op het vinden van geschikte kandidaten buiten de organisatie. Dit kan via verschillende kanalen, zoals online vacaturebanken, gedrukte media en sociale media platforms zoals LinkedIn.

Voordelen externe werving

Toegang tot een bredere pool van potentiële sollicitanten : externe wervingsmethoden bieden de organisatie toegang tot een bredere pool van potentiële werknemers, inclusief degenen met specifieke achtergronden of ervaringen die intern niet beschikbaar zijn.

Verhoogde kans op het vinden van het beste talent: door gebruik te maken van externe wervingsmethoden kunnen organisaties hun kansen vergroten om het beste talent te vinden voor de openstaande functie.

Meer diversiteit: externe wervingsmethoden kunnen leiden tot meer diversiteit in de werkomgeving, waardoor er meer verschillende perspectieven en ideeën binnenkomen.

Potentieel voor nieuwe vaardigheden en ervaringen: externe kandidaten kunnen nieuwe vaardigheden en ervaringen met zich meebrengen die intern niet beschikbaar zijn, waardoor het bedrijf kan groeien en ontwikkelen.

Hogere mate van flexibiliteit: externe kandidaten kunnen meer flexibiliteit bieden dan interne kandidaten, vooral als het gaat om het aannemen van tijdelijke of deeltijdse werknemers.

Mogelijkheid om nieuwe ideeën en perspectieven te introduceren: door het aannemen van externe kandidaten kunnen nieuwe ideeën en perspectieven worden geïntroduceerd in de organisatie, wat kan leiden tot innovatie en groei.

Nadelen extern werven

Hogere kosten: externe wervingsmethoden kunnen duurder zijn dan interne wervingsmethoden, omdat er kosten verbonden zijn aan het plaatsen van advertenties en het inhuren van recruiters of intermediairs.

Langere inwerkperiode: externe kandidaten zijn mogelijk minder bekend met de organisatie en de bedrijfscultuur, wat kan resulteren in een langere inwerkperiode en hogere opleidingskosten.

Potentieel voor een slechte match: externe kandidaten zijn mogelijk minder bekend met de organisatie en de bedrijfscultuur, wat kan leiden tot een slechte match tussen de kandidaat en het bedrijf.

Minder loyaliteit: externe kandidaten zijn mogelijk minder loyaal aan het bedrijf omdat ze minder bekend zijn met de organisatie en de werkomgeving.

Moeilijker om de juiste doelgroep te bereiken: het kan moeilijk zijn om de juiste doelgroep te bereiken met externe wervingsmethoden, vooral als de organisatie niet bekend is met de doelgroep.

Tijdrovende bezigheid: externe wervingsmethoden kunnen tijdrovend zijn, omdat er veel tijd kan worden besteed aan het beoordelen van sollicitaties en het interviewen van kandidaten.

Interne aanwervingsmethoden

Referral recruitment

Dit houdt in dat werknemers van de organisatie worden aangemoedigd om potentiële kandidaten te verwijzen voor openstaande functies. Dit kan leiden tot een bredere pool van potentiële kandidaten en kan de kans vergroten dat nieuwe werknemers passen bij de organisatie en de bedrijfscultuur.

Vacaturesite van het bedrijf

Bijscholing en omscholing

Bijscholing en omscholing bieden werknemers de mogelijkheid om nieuwe vaardigheden te leren en zich voor te bereiden op nieuwe functies binnen de organisatie. Dit kan leiden tot een bredere pool van kandidaten voor openstaande functies en kan de werknemerstevredenheid verhogen.

Externe aanwervingsmethoden

Externe aanwervingsmethoden omvatten verschillende methoden die kunnen worden gebruikt om kandidaten buiten de organisatie te vinden. Hier zijn enkele voorbeelden van externe aanwervingsmethoden:

Via de bedrijfswebsite

Organisaties kunnen vacatures op hun eigen website adverteren en sollicitanten aanmoedigen om online te solliciteren. Dit kan ook helpen om de naamsbekendheid van het bedrijf te vergroten en kandidaten aan te trekken die specifiek op zoek zijn naar werk bij deze organisatie.

Online vacaturebanken

Er zijn veel online vacaturebanken beschikbaar waar organisaties openstaande functies kunnen adverteren en sollicitanten kunnen zoeken. Dit kan de organisatie toegang geven tot een bredere pool van kandidaten.

Headhunting op sociale media

Organisaties kunnen headhunters inhuren om kandidaten te zoeken op sociale media, zoals LinkedIn. Dit kan leiden tot het vinden van zeer specifieke kandidaten die anders mogelijk niet bekend zouden zijn met de openstaande functie.

Via gedrukte media

Organisaties kunnen nog steeds advertenties plaatsen in gedrukte media, zoals kranten en tijdschriften. Dit kan een bredere doelgroep bereiken, inclusief degenen die minder technologisch onderlegd zijn of geen toegang hebben tot internet.

Via intermediairs

Organisaties kunnen intermediairs zoals uitzendbureaus en recruiters inhuren om hen te helpen bij het vinden van geschikte kandidaten voor openstaande functies. Dit kan de organisatie tijd besparen en kan toegang bieden tot een bredere pool van kandidaten.

Online recruitment

Organisaties kunnen online recruitmentplatforms gebruiken om kandidaten te vinden. Dit kan inclusief video-interviews en pre-employment assessments om te bepalen of een kandidaat geschikt is voor de openstaande functie.

Open sollicitaties

Organisaties kunnen open sollicitaties accepteren en deze opslaan in een database voor toekomstige mogelijkheden. Dit kan nuttig zijn voor het vinden van geschikte kandidaten voor openstaande functies in de toekomst.

Het gebruik van externe aanwervingsmethoden kan leiden tot toegang tot een bredere pool van kandidaten en kan de kans vergroten om het beste talent te vinden voor de openstaande functie. Het is echter belangrijk om te onthouden dat het gebruik van externe aanwervingsmethoden duurder kan zijn en kan leiden tot een langere inwerkperiode. In het volgende gedeelte van dit artikel zullen we bespreken hoe organisaties de juiste doelgroep kunnen bereiken bij het gebruik van deze verschillende wervingsmethoden. We zullen bespreken hoe contentstrategieën en analytics-tools kunnen worden gebruikt om de juiste doelgroep te bereiken en te evalueren.

Aandachtspunten om de juiste doelgroep te bereiken

Het bereiken van de juiste doelgroep is een belangrijk onderdeel van het wervingsproces. Hier zijn enkele aandachtspunten die organisaties kunnen overwegen om de juiste doelgroep te bereiken:

Contentstrategie:

Een sterke contentstrategie kan helpen om de naamsbekendheid van het bedrijf te vergroten en kandidaten aan te trekken. Dit kan onder meer inhouden dat blogposts, whitepapers en sociale media-inhoud worden gemaakt die relevant zijn voor de doelgroep.

Opvallende vacature (pagina):

De vacaturepagina kan een belangrijk onderdeel zijn van de contentstrategie en moet opvallend en aantrekkelijk zijn om kandidaten aan te trekken. Dit kan onder meer inhouden dat de vacaturetekst en -beschrijving worden geoptimaliseerd voor zoekmachines en dat video's en afbeeldingen worden toegevoegd om de vacaturepagina aantrekkelijker te maken.

Online data:

Organisaties kunnen online data gebruiken om te begrijpen waar potentiële kandidaten online actief zijn en hoe ze zoeken naar vacatures. Dit kan helpen bij het bepalen van de juiste kanalen voor het adverteren van openstaande functies.

Google Analytics:

Google Analytics kan worden gebruikt om de effectiviteit van verschillende wervingsmethoden te evalueren. Organisaties kunnen bijvoorbeeld bijhouden welke pagina's op hun website de meeste verkeer genereren en welke zoekwoorden worden gebruikt om naar hun website te zoeken.

Door gebruik te maken van deze aandachtspunten kunnen organisaties de juiste doelgroep bereiken en de meest effectieve wervingsmethoden bepalen. Het is belangrijk om de resultaten te blijven monitoren en te evalueren om ervoor te zorgen dat de wervingsstrategie blijft werken en wordt geoptimaliseerd voor de toekomst.