Een assessment voorbereiden: alles wat je moet weten

Wat is een assessment?

Een assessment is een psychologische evaluatie die gebruik maakt van verschillende instrumenten zoals testen, vragenlijsten, diepte-interviews en rollenspelen om de geschiktheid en capaciteiten van een persoon voor de bepaalde functie te bepalen. Het fundamentele aspect van een assessment is dat het individu zelfgekozen gedragswoorden kan geven.

Er zijn twee primaire soorten assessments:

• Selectie assessments: Deze zijn gericht op de geschiktheid van een individu voor een specifieke positie. De beoordelingsresultaten worden vergeleken met specifieke functie-eisen en de prestaties van andere kandidaten, wat leidt tot een selectiebeslissing. Deze assessments kunnen onder meer capaciteitentests, analytisch vermogen en numeriek redeneren omvatten.

• Ontwikkelingsassessments: Deze richten zich op het identificeren van iemands sterke punten en zwakke punten met betrekking tot mogelijke toekomstige functies, gevolgd door begeleiding bij het verbeteren van zijn vaardigheden en simulaties en capaciteiten. Deze assessments kunnen helpen bij het ontwikkelen van persoonlijke competenties en het ontdekken van ontwikkelpunten.

Tegenwoordig worden deze twee soorten standaard assessments vaak geïntegreerd. Zo kan iemand die een selectie beoordeling ondergaat, een ontwikkelingsadvies krijgen. Dit is aanvaardbaar zolang de status van de conclusies van de verschillende typen assessments duidelijk is.

Wat is een assessment center?

Een assessment center verwijst niet naar een specifiek bedrijf of fysiek gebouw, maar omvat het hele kader en de aanpak van taken, gesprekken, en evaluaties in verband met een assessment. Er bestaan echter assessmentbureaus die alle noodzakelijke componenten voor een digitaal assessment proces leveren en die geschiktheidstests uitvoeren voor meerdere werkgevers. Deze bureaus maken vaak gebruik van een objectieve methode om de voorspellende waarde van een kandidaat voor een bepaalde functie te beoordelen.

Hoe lang duurt een assessment?

De duur van een geschiktheidstest kan sterk variëren, van enkele uren tot meerdere dagen. Doorgaans duren dergelijke beoordelingen echter één dag. Wanneer een evaluatie als een assessment wordt beschouwd, moet deze verschillende onderdelen bevatten, waaronder diepte-interviews, praktijksimulaties, meerdere beoordelaars (assessoren), intelligentietests en persoonlijkheidsvragenlijsten.

Praktijksimulaties vormen een cruciaal onderdeel van een geschiktheidstest, en het ontbreken daarvan maakt een evaluatie tot een psychologisch onderzoek in plaats van een beoordeling. Bedrijven delegeren de verantwoordelijkheid voor het uitvoeren van dergelijke assessments meestal aan gespecialiseerde bureaus.

Uit welke onderdelen bestaat een assessment?

Het assessment is afhankelijk van de competenties en de persoonlijkheidstest die de potentiële werkgever belangrijk vindt. De exacte samenstelling van het assessment varieert afhankelijk van de functie in kwestie.

Bijvoorbeeld, een functie die verkooptechnieken vereist, kan deze eigenschap prioriteit geven, terwijl een andere functie uitzonderlijke managementcapaciteiten vereist. Het assessment wordt ontworpen op basis van de competenties die de werkgever waardevol vindt en bestaat meestal uit een samenhang van verschillende onderdelen.

Interview

Een van de belangrijkste onderdelen van het assessment is het interview. Het interview is niet zomaar een vrijblijvend gesprek, maar een bewuste poging om informatie te verzamelen over de opleiding, loopbaankeuzes, motivaties, de sterke punten en zwakke punten van de kandidaat.

De interviewer gebruikt gewoonlijk een reeks gedragsgerichte vragen om de sterke en zwakke punten van de geschikte kandidaat te onderscheiden. Het interview duurt doorgaans 45 minuten tot een uur.

Praktijksimulaties

Een andere kritische component van het assessment is een praktijksimulatie. Een assessment zonder praktijksimulaties wordt niet als volledig beschouwd.

Bij praktijksimulaties wordt de kandidaat in uitdagende situaties geplaatst die kenmerkend zijn voor de gezochte functie. Deze simulaties zijn vaak gebaseerd op de levensechte situaties, scenario's die sterke communicatieve vaardigheden, empathie en het vermogen om prioriteiten te stellen vereisen.

Enkele voorbeelden van praktijksimulaties zijn dialogen, presentaties, fact-finding opdrachten en groepsdiscussies. Er bestaan veel variaties op praktijksimulaties, en combinaties van deze oefeningen zijn mogelijk.

• Dialoog: In een dialoog simulatie gaat de kandidaat een gesprek aan met een acteur die de rol speelt van een boze klant, slecht presterende werknemer of lastige collega. De kandidaat moet de situatie analyseren, hoofd- en bijzaken scheiden, het probleem in kaart brengen, naar een oplossing streven en het gesprek tot een goed einde brengen.
  
  
• Presentatie: Bij een presentatieoefening moet de kandidaat een presentatie voorbereiden en geven waarin de belangrijkste punten van een onderwerp worden belicht.
  
  
• Fact-finding opdracht: In een fact-finding opdracht krijgt de kandidaat een probleem simulatie voorgelegd, waarbij belangrijke informatie goed in beeld moet worden genomen. De kandidaat moet de ontbrekende informatie ontdekken tijdens een gesprek met een tegenstander.
  
  
• Groepsdiscussie: In een groepsdiscussie oefening werkt de kandidaat samen met andere kandidaten om een moeilijk probleem binnen een bepaald tijdsbestek op te lossen zonder hun deelbelang uit het oog te verliezen.

Intelligentietest

Een intelligentietest is een assessment onderdeel dat verschillende vormen kan aannemen, waaronder verschillende tests die de algemene intelligentie of specifieke vaardigheden op gebieden als wiskunde en taal meten.

De test omvat het verwerken van informatie in de vorm van woorden, beelden of cijfers en bestaat meestal uit meerdere deeltesten die op de dag van het onderzoek worden afgenomen. Het resultaat van dit onderdeel is geen IQ-score maar een classificatie op basis van opleidingsniveau, zoals LBO, MBO, HBO of academisch niveau.

Persoonlijkheidsonderzoek

Persoonlijkheidsonderzoek is een ander onderdeel van een assessment test waarbij men reageert op stellingen over gedrag en persoonlijkheid of opvattingen en aangeeft in hoeverre deze op zichzelf van toepassing zijn of het ermee eens is. Anders dan bij de intelligentietest zijn er bij het persoonlijkheidsonderzoek geen goede of foute antwoorden.

Voorbereiding op een assessment

Als organisatie is het belangrijk om goed voorbereid te zijn op een assessment die gegeven wordt. Dit helpt niet alleen bij het kiezen van de juiste kandidaten voor jouw bedrijf, maar zorgt ook voor een soepel en efficiënt proces. Hier zijn enkele stappen die je kunt nemen om jouw organisatie voor te bereiden op een assessment:

• Bepaal het doel van het assessment: Zorg ervoor dat je duidelijk bent over het doel van de assessmentronde. Dit kan zijn om geschikte kandidaten te vinden voor een specifieke functie, om talent te identificeren voor toekomstige leiderschapsrollen of om de vaardigheden en competenties van bestaande medewerkers te beoordelen.

• Kies de juiste assessmenttools: Afhankelijk van het doel van de assessment, kies je de meest geschikte testen en oefeningen (assessment oefenen) om de kennis, vaardigheden en capaciteiten van de kandidaten te beoordelen. Dit kunnen bijvoorbeeld persoonlijkheidstesten, capaciteitentesten, simulaties of praktische oefeningen zijn.

• Stel een planning op: Stel een duidelijke planning op voor de assessment, inclusief data, tijden en locaties. Zorg ervoor dat alle betrokkenen op de hoogte zijn van deze planning en hun beschikbaarheid hebben bevestigd.

• Communiceer met de kandidaten: Informeer de kandidaten tijdig over de assessment, inclusief wat zij kunnen verwachten en hoe zij zich kunnen voorbereiden. Dit helpt hen om zich meer op hun gemak te voelen en vergroot hun kans op succes.

• Train de assessoren: Zorg ervoor dat de assessoren goed getraind zijn in het afnemen en beoordelen van de gekozen assessmenttools. Dit zorgt voor een objectieve en betrouwbare beoordeling van de kandidaten.

• Bereid de faciliteiten voor: Zorg voor een geschikte locatie en alle benodigde materialen voor het uitvoeren van de assessment. Dit kan variëren van het klaarzetten van computers voor online testen tot het voorbereiden van de ruimte voor groepsdiscussies of praktische oefeningen.

• Evalueer het assessmentproces: Na afloop van de assessment is het belangrijk om het proces te evalueren. Bespreek met de assessoren wat goed ging en wat eventueel verbeterd kan worden voor toekomstige assessments. Dit helpt om het assessmentproces te optimaliseren en de kwaliteit van uw selectiebeslissingen te verbeteren.

Tips voor succesvolle assessments

Voor een succesvolle assessment als werkgever volg je deze tips:

Wees duidelijk over het doel

Zorg ervoor dat je het doel van de assessment begrijpt en communiceert met alle betrokkenen. Dit helpt bij het kiezen van de juiste testen en oefeningen en het creëren van een heldere focus voor de beoordeling.

Selecteer geschikte assessmentmethoden

Kies de meest geschikte testen en oefeningen die aansluiten bij het doel van de assessment en de competenties die je wilt meten. Houd rekening met de validiteit en betrouwbaarheid van de gekozen methoden.

Creëer een comfortabele omgeving

Zorg voor een rustige en comfortabele omgeving waarin de kandidaten het assessment kunnen afleggen. Dit kan hen helpen om zich op hun gemak te voelen en beter te presteren.

Wees transparant

Informeer de kandidaten tijdig over wat ze kunnen verwachten tijdens de assessment en hoe ze zich kunnen voorbereiden. Dit helpt hen om zich beter voor te bereiden en geeft een gevoel van eerlijkheid.

Bereid je assessoren goed voor

Zorg ervoor dat je assessoren getraind en bekwaam zijn in het afnemen en beoordelen van de gekozen assessmentmethoden. Dit draagt bij aan een objectieve en betrouwbare beoordeling.

Geef tijdige feedback

Geef de kandidaten zo snel mogelijk feedback over hun prestaties tijdens de assessment. Dit helpt hen om te leren van hun ervaringen en kan bijdragen aan hun persoonlijke en professionele groei.

Wees flexibel en open voor aanpassingen

Houd er rekening mee dat niet alle assessments perfect verlopen. Wees bereid om aanpassingen te maken indien nodig en open te staan voor feedback van kandidaten en assessoren om het proces te verbeteren.

Evalueer en verbeter

Na de assessmentronde, evalueer het proces en bespreek met je assessoren wat goed ging en wat verbeterd kan worden. Gebruik deze inzichten om het assessmentproces in de toekomst verder te optimaliseren.

Door deze tips te volgen, vergroot je de kans op een succesvolle assessment en zorg je ervoor dat je als werkgever de best passende kandidaten voor jouw organisatie kunt selecteren.

Na het assessment

Na afloop van het assessment is het belangrijk te weten wat er met de resultaten van de assessments gedaan kan worden.

Inzage

Doorgaans worden de beoordelingsresultaten binnen een week geleverd. Het eindrapport dat formeel wordt overhandigd, bevat het professionele oordeel van de interviewer over de geschiktheid van de kandidaat voor de functie. De omvang, diepgang en lengte van het rapport kunnen variëren afhankelijk van het bureau.

Terugkoppeling

De terugkoppeling kan zowel mondeling als schriftelijk plaatsvinden. De kandidaat moet vooraf zijn doelstellingen bepalen. Tijdens de terugkoppeling kan de kandidaat feedback geven op bepaalde eigenschappen van het rapport en om extra verduidelijking vragen.

Preventie

De kandidaat ontvangt als deelnemer altijd als eerste de resultaten van de proeve van bekwaamheid. Vervolgens beslissen de interviewer en de kandidaat of het rapport wordt doorgestuurd naar de opdrachtgever.

Personeelsplanning en urenregistratie software!

• Eenvoudige personeelsplanning
• Overzichtelijke urenregistratie
• Makkelijke verlofregistratie

Gratis uitproberen Demo aanvragen