De do's en don'ts van Proeftijdbeding

Wat is een proeftijdbeding?

Als werkgever is het opstellen van een proeftijdbeding in de arbeidsovereenkomst meer dan alleen een formele stap. Dit beding bepaalt de proeftijd, een specifieke periode aan het begin van de arbeidsrelatie. Gedurende deze tijd kunnen zowel werkgever als werknemer de overeenkomst zonder opzegtermijn beëindigen. Dit geeft beide partijen de kans om te beoordelen of de arbeidsrelatie aan de verwachtingen voldoet.

Het proeftijdbeding moet schriftelijk worden overeengekomen en voor beide partijen gelijk zijn om rechtsgeldig te zijn. Dit zorgt ervoor dat zowel jij als de werknemer duidelijkheid hebben over de duur en voorwaarden. De lengte van de proeftijd hangt af van de duur van het contract: bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot zes maanden is een proeftijd niet toegestaan, terwijl deze bij langere contracten maximaal één of twee maanden kan zijn, afhankelijk van of het een bepaalde of onbepaalde tijd betreft.

Proeftijd overeenkomen

De proeftijd moet direct bij aanvang van de arbeidsrelatie ingaan. Zorg ervoor dat de termijn duidelijk is opgenomen waarbij werknemer en werkgever zijn overeengekomen, zonder ruimte voor interpretatie.

Voor een contract aangegaan voor minder dan twee jaar, mag de proeftijd niet langer zijn dan één maand. Bij langere contracten, inclusief die voor onbepaalde tijd, kun je een proeftijd van maximaal twee maanden hanteren.

Let op: bij een opvolgende arbeidsovereenkomst is een nieuwe proeftijd normaliter niet toegestaan, tenzij de positie of de vaardigheden aanzienlijk verschillen.

Proeftijdbeding bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Indien de arbeidsovereenkomst langer duurt dan zes maanden maar korter is dan twee jaar, mag de proeftijd maximaal één maand zijn. Het is cruciaal dat dit schriftelijk wordt vastgelegd om misverstanden te voorkomen. Bij contracten van twee jaar of langer kun je een proeftijd van twee maanden afspreken. Onthoud dat helderheid en rechtvaardigheid hier sleutelwoorden zijn: zowel jij als de werknemer moeten op de hoogte zijn van de regels en akkoord gaan met de voorwaarden.

Let op de specifieke eisen en beperkingen die gelden voor proeftijdbedingen binnen bepaalde tijd contracten, om latere geschillen of ongeldigheid van het beding te voorkomen.

Ontslag tijdens proeftijdbeding

Het ontslag tijdens de proeftijd behoort tot de unieke kenmerken van het proeftijdbeding. Als werkgever heb je de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst zonder opzegtermijn te beëindigen binnen deze periode. Hetzelfde geldt voor de werknemer. Dit biedt de kans om de samenwerking te evalueren zonder langdurige verplichtingen.

Echter, ook tijdens de proeftijd gelden er regels. Het ontslag moet schriftelijk worden medegedeeld en de redenen voor het ontslag moeten duidelijk zijn, hoewel je niet verplicht bent deze aan de werknemer te melden. Toch is transparantie vaak bevorderlijk voor een goede afsluiting van het dienstverband.

Wees bewust van de wettelijke kaders: ontslag op basis van discriminatie of in strijd met andere wettelijke gronden is ook tijdens de proeftijd niet toegestaan. Een eerlijk en respectvol proces is van belang, zelfs in deze korte fase van de arbeidsrelatie.

Valkuilen bij proeftijdbeding

1. Niet schriftelijk vastleggen van de proeftijd
Valkuil: Het niet schriftelijk overeenkomen van de proeftijd kan het beding nietig maken.
Oplossing: Zorg ervoor dat de proeftijd duidelijk en schriftelijk is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst voordat de werknemer begint.

2. Een te Lange proeftijd afspreken
Valkuil: Proeftijden die langer zijn dan wettelijk toegestaan maken het beding ongeldig.
Oplossing: Controleer de wettelijke maximale duur van de proeftijd en zorg ervoor dat deze niet wordt overschreden.

3. Herhaaldelijk instellen van proeftijd bij opvolgende contracten
Valkuil: Een nieuwe proeftijd bij elke opvolgende arbeidsovereenkomst met dezelfde werknemer is normaal niet toegestaan.
Oplossing: Stel alleen een nieuwe proeftijd in als de werknemer een significant andere functie gaat bekleden die andere vaardigheden vereist.

4.Onduidelijkheid over de rechten en plichten
Valkuil: Gebrek aan duidelijkheid kan leiden tot misverstanden en wettelijke geschillen.
Oplossing: Communiceer duidelijk en transparant over wat de proeftijd inhoudt, inclusief de rechten en plichten van beide partijen.

Conclusie

Het proeftijdbeding is een belangrijk onderdeel van de arbeidsovereenkomst dat zowel werkgever als werknemer helpt te beslissen of de samenwerking voortgezet moet worden. Het biedt een unieke periode waarin de arbeidsovereenkomst beëindigen flexibeler is, zonder opzegtermijn. Echter, zowel werkgever als werknemer moeten zich bewust zijn van hun rechten en plichten om de proeftijd rechtvaardig en op goede grond te benaderen.

Als werkgever is het jouw verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat het proeftijdbeding correct en volgens de wet wordt opgesteld en nageleefd. Een duidelijk, eerlijk en wettelijk overeengekomen proeftijdbeding versterkt de vertrouwensband tussen werkgever en werknemer en legt een solide basis voor een succesvolle arbeidsrelatie.