Opzegtermijn: alle regels per contracttype op een rij

Wat houdt de (wettelijke) opzeggingstermijn in?

Als werknemer is de wettelijke opzegtermijn één maand. Een opzegtermijn kan langer met de werkgever worden afgesproken en moet in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. Zowel de werknemer als de werkgever moeten zich aan de opzeggingstermijn houden. De specifieke duur van de opzeggingstermijn verschilt bij beëindiging en wordt vaak bepaald door de toepasselijke CAO of arbeidsovereenkomst.

Zonder een vooraf overeengekomen duur geldt de wettelijke een maand opzegtermijn. Inzicht in het begrip opzegtermijn is cruciaal voor werknemers en werkgevers om ervoor te zorgen dat de wettelijke voorschriften worden nageleefd.

Opzegtermijn voor de werknemer

Als werknemer is de wettelijke opzegtermijn één maand. Bij 15 jaar of langer dienstverband kan er een langere opzegtermijn met de werkgever worden overeengekomen en moet dit in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen. Een kortere opzegtermijn afspreken kan als dat in de collectieve arbeidsovereenkomst staat, zonder dat dit in de arbeidsovereenkomst hoeft te worden opgenomen.

Opzegtermijn tijdelijke contract

De opzegtermijn voor tijdelijke contract

Een tijdelijk contract eindigt automatisch aan het einde van de overeengekomen periode, er geldt dus geen opzegtermijn. Als een werknemer een tijdelijke overeenkomst echter voortijdig beëindigt, moet een kortere opzegtermijn in acht worden genomen, maar dat kan alleen als dat in de overeenkomst staat.

Aanzegtermijn voor een tijdelijk contract

Volgens de arbeidswetgeving moeten werkgevers hun werknemers ten minste één maand uiterlijk voor het einde van een tijdelijk contract laten weten of er al dan niet een nieuw contract wordt gegeven. Gebeurt dat niet, dan kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld voor schade. Contracten korter dan zes maanden zijn vrijgesteld van de aanzegtermijn.

Stel dat een arbeidsovereenkomst is afgelopen en de werkgever moet nog aanzeggen. In dat geval wordt de overeenkomst geacht stilzwijgend te zijn verlengd voor maximaal 2 maanden tot 4 maanden tot 1 jaar, met dezelfde voorwaarden als de vorige overeenkomst voor bepaalde tijd.

Opzegtermijn onbepaalde tijd contract

Volgens de standaard opzegtermijn die in een cao of contract staat, moet je een opzegtermijn van 1 maand in acht nemen voordat je uit dienst gaat. Maar bij beëindiging van een vast contract door jouw werkgever wegens slecht functioneren of een reorganisatie, moet hij toestemming vragen via de kantonrechter of het UWV. In zo'n scenario moet je werkgever zich houden aan de opzegtermijnen zoals hieronder aangegeven, tenzij het contract of de cao anders bepaalt:

Opzegtermijnen zijn als volgt:

• Eén maand bij minder dan vijf dienstjaren
• Twee maanden bij 5 tot 10 dienstjaren
• Drie maanden voor 10 tot 15 jaar
• Vier maanden voor 15 dienstjaren of meer

Het is belangrijk op te merken dat dit contract de totale duur van het dienstverband omvat, inclusief tussenpozen van minder dan zes maanden voor tijdelijke contracten en de duur van tussenliggende periodes.

Opzegtermijn min-max contract

De opzegtermijn van een min-max overeenkomst is gelijk aan die van andere overeenkomsten. De opzegtermijn van de werknemer is één maand, 2 maanden of 3 of 4 maanden tenzij in de overeenkomst anders is bepaald. De opzegtermijn van de werkgever is gebaseerd op de duur van het dienstverband, zoals bij een overeenkomst contract voor onbepaalde tijd.

Opzegtermijn nulurencontracten of uitzendwerk

Voor andere soorten oproepcontracten, waaronder nulurencontracten en uitzendcontracten, gelden verschillende andere opzegtermijnen. Voor werknemers met een oproepcontract is de opzegtermijn gelijk aan de aanwezigheidperiode, die doorgaans vier dagen bedraagt, tenzij in de collectieve arbeidsovereenkomst anders is overeengekomen.

Werkgevers hanteren doorgaans een wettelijke opzegtermijn van één maand, behalve voor werknemers met een dienstverband van meer dan vijf jaar. De opzegtermijnen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden gespecificeerd in de collectieve arbeidsovereenkomst en variëren afhankelijk van de contractfase.

Opzegtermijn proeftijd of ontslag op staande voet

Zowel de werknemer als de werkgever hoeven tijdens de proeftijd geen opzegtermijn in acht te nemen. Bovendien is voor ontslag op staande voet geen andere opzegtermijn vereist, ook als de werknemer zich nog in de proeftijd bevindt.  

Personeelsplanning en urenregistratie software!

• Eenvoudige personeelsplanning
• Overzichtelijke urenregistratie
• Makkelijke verlofregistratie

Gratis uitproberen Demo aanvragen