De 15 belangrijkste HR-KPI's voor succesvolle organisaties

Wat zijn KPI HR?

HR-KPI's staan voor Human Resources Key Performance Indicators. Het zijn meetbare waarden die worden gebruikt om de prestaties van een bedrijf of organisatie op het gebied van HR te analyseren en te evalueren. Deze KPI's zijn gericht op het meten van de effectiviteit van HR-processen en -programma's om zo de prestaties van medewerkers te verbeteren, de medewerkerstevredenheid te verhogen en uiteindelijk de bedrijfsresultaten te verbeteren.

Er zijn verschillende KPI's die HR-managers kunnen gebruiken om de prestaties van hun organisatie te meten en te analyseren.

Deze KPI's kunnen betrekking hebben op aspecten zoals medewerkerstevredenheid, personeelsverloop, ziekteverzuim, gemiddelde wervingstijd (Time to fill), recruitmentkosten, directe personeelskosten, arbeidsproductiviteit, competenties en vaardigheden, ontslagpercentage, talentbehoud of personeelsretentie, werk/prive-balans, etniciteit en diversiteit, ontwikkeling en gemiddelde functie verblijfstijd

Waarom zijn HR KPI's zo belangrijk?

KPI's zijn van vitaal belang voor bedrijven en organisaties omdat ze een betrouwbare manier bieden om de prestaties van hun HR-processen en -programma's te meten en te evalueren.

Het bijhouden van deze KPI's geeft HR-managers en -professionals inzicht in de prestaties van hun organisatie op het gebied van HR en biedt hen de mogelijkheid om tijdig bij te sturen waar nodig.

Door het gebruik van KPI's kunnen bedrijven niet alleen de prestaties van hun medewerkers verbeteren, maar ook kosten besparen en de medewerkerstevredenheid verhogen. Bijvoorbeeld, door te meten hoe lang het duurt om een vacature te vervullen (gemiddelde wervingstijd/Time to fill), kunnen bedrijven het recruitmentproces stroomlijnen en de kosten van het inhuren van nieuwe medewerkers verlagen.

Het meten van het personeelsverloop en ontslagpercentage kan HR-managers helpen om te begrijpen waarom werknemers het bedrijf verlaten, zodat ze maatregelen kunnen nemen om talentbehoud of personeelsretentie te verbeteren.

Daarnaast kunnen KPI's helpen om de doelstellingen van een organisatie te meten en te evalueren. Door het gebruik van SMART-geformuleerde KPI's kunnen bedrijven hun doelen bepalen en meten of deze doelen worden behaald.

Dit kan op zijn beurt helpen bij het opstellen van het HR-beleid en de HR-doelstellingen, evenals het beoordelen van de prestaties van de HR-professionals zelf.

KPI's spelen een belangrijke rol in het helpen van organisaties om de prestaties van hun HR-processen en -programma's te meten, te evalueren en te verbeteren. Door de juiste KPI's te gebruiken, kunnen bedrijven hun HR-processen en -programma's optimaliseren om zo hun bedrijfsresultaten te verbeteren.

De 15 belangrijkste KPI's voor HR-professionals

Hieronder volgt een bespreking van de 15 belangrijkste KPI's die de HR-afedling zouden moeten kennen:

1.Medewerkerstevredenheid

Dit meet de tevredenheid van medewerkers over hun werk, hun taken en hun werkplek. Het meten van medewerkerstevredenheid kan op verschillende manieren worden gedaan, bijvoorbeeld door middel van enquêtes, feedbacksessies, prestatie-evaluaties en exit-interviews.

2.Personeelsverloop

Personeelsverloop is een belangrijke HR-KPI die meet hoe vaak medewerkers de organisatie verlaten. Het is een belangrijke indicator voor de effectiviteit van HR-processen en -programma's en kan een teken zijn van problemen in de werkomgeving, zoals ontevredenheid, gebrek aan doorgroeimogelijkheden of slechte arbeidsvoorwaarden.

Het meten van personeelsverloop kan op verschillende manieren worden gedaan, bijvoorbeeld door het bijhouden van het aantal medewerkers dat de organisatie verlaat in een bepaalde periode en de redenen voor vertrek.

3.Ziekteverzuim

Ziekteverzuim is een belangrijke HR-KPI die meet hoeveel dagen medewerkers afwezig zijn van het werk als gevolg van ziekte of verwondingen. Het meten van ziekteverzuim is belangrijk omdat het bijdraagt aan het identificeren van problemen en trends in de gezondheid en het welzijn van medewerkers.

Het verminderen van ziekteverzuim kan worden bereikt door middel van effectieve gezondheids- en welzijnsprogramma's voor medewerkers.

Het meten van ziekteverzuim kan op verschillende manieren worden gedaan, bijvoorbeeld door het bijhouden van het aantal dagen dat medewerkers afwezig zijn als gevolg van ziekte of verwondingen en de redenen voor verzuim.

4.Gemiddelde wervingstijd (Time to fill)

Dit meet de tijd die nodig is om een vacature te vervullen. Hoe langer de tijd, hoe groter de kans dat dit invloed heeft op de productiviteit van het bedrijf. Het meten van de gemiddelde wervingstijd is belangrijk omdat het bijdraagt aan het bepalen van de effectiviteit van het wervingsproces en het identificeren van eventuele knelpunten.

Een lange wervingstijd kan leiden tot hoge kosten voor de organisatie, zoals hogere recruitmentkosten en productiviteitsverlies als gevolg van de openstaande vacature. Het kan ook leiden tot een verhoogd personeelsverloop als medewerkers het gevoel hebben dat ze te lang moeten wachten op de vervulling van de openstaande vacature.

Het meten van de gemiddelde wervingstijd bijvoorbeeld door het bijhouden van de tijd tussen het openstellen van de vacature en het moment dat de nieuwe medewerker begint te werken.

5.Recruitmentkosten

Ook bekend als 'Cost per hire'. Dit meet de kosten die worden gemaakt voor het werven van nieuwe medewerkers. Het is belangrijk om deze kosten te beperken en tegelijkertijd de kwaliteit van nieuwe medewerkers te waarborgen.

Het meten van recruitmentkosten kan bijvoorbeeld door het bijhouden van de totale kosten van het wervingsproces.

6.Incidenten

Dit meet het aantal incidenten op de werkvloer, zoals ongelukken of ongewenst gedrag. Het is belangrijk om deze incidenten te minimaliseren om een veilige werkomgeving te creëren. Om het aantal incidenten te verminderen, kunnen organisaties gebruikmaken van effectieve gezondheids- en veiligheidsprogramma's, zoals het bieden van voldoende rust en ontspanning, goede arbeidsomstandigheden en werkplekinrichting, het verstrekken van gezonde voeding, en het bieden van training en ondersteuning op het gebied van stressmanagement.

Daarnaast is het belangrijk om een cultuur van respect en diversiteit op de werkplek te creëren en ervoor te zorgen dat medewerkers zich veilig voelen om problemen te melden.

Het meten van incidenten kan bijvoorbeeld door het bijhouden van het aantal incidenten en de aard van de incidenten.

7.Directe personeelskosten (primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden)

Dit meet de kosten die gemoeid zijn met de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden van medewerkers, zoals salaris, verzekeringen en pensioen.

Het meten van de directe personeelskosten kan bijvoorbeeld door het bijhouden van de totale kosten voor compensatie van medewerkers en het analyseren van de kosten voor individuele medewerkers.

Het is belangrijk om de resultaten te analyseren en te gebruiken om verbeteringen aan te brengen in het personeelsbeleid en de kosten in lijn te houden met de doelstellingen van de organisatie.

8.Werknemersproductiviteit

Dit meet de productiviteit van medewerkers en is een belangrijke indicator voor de prestaties van het bedrijf.

Het meten van werknemersproductiviteit kan door het bijhouden van de hoeveelheid werk die wordt voltooid binnen een bepaalde periode, of door het meten van de output van individuele medewerkers.

9.Competenties en vaardigheden

Dit meet de competenties en vaardigheden van medewerkers en is belangrijk voor de ontwikkeling van medewerkers en het verbeteren van de kwaliteit van hun werk.

Een hoge mate van competenties en vaardigheden van medewerkers kan leiden tot een hogere kwaliteit van het werk en kan bijdragen aan het realiseren van strategische doelstellingen.

Het meten van competenties en vaardigheden kan op verschillende manieren worden gedaan, bijvoorbeeld door het bijhouden van de kwalificaties en vaardigheden van medewerkers en het analyseren van de bijdrage van deze kwalificaties en vaardigheden aan de prestaties van de organisatie.

10.Ontslagpercentage

Dit meet het percentage medewerkers dat vrijwillig het bedrijf verlaat en kan een indicator zijn van ontevredenheid bij medewerkers.

Een hoog ontslagpercentage kan wijzen op problemen binnen de organisatie, zoals een hoog personeelsverloop, ontevredenheid onder medewerkers, problemen met het management of een gebrek aan ontwikkelingsmogelijkheden.

Het meten van het ontslagpercentage kan op verschillende manieren worden gedaan, bijvoorbeeld door het bijhouden van het aantal medewerkers dat de organisatie verlaat en de redenen voor hun vertrek.

11.Talentbehoud of personeelsretentie

Dit meet het vermogen van het bedrijf om waardevolle medewerkers te behouden. Om het talentbehoud te verbeteren, kunnen organisaties verschillende strategieën gebruiken, zoals het bieden van ontwikkelingsmogelijkheden voor medewerkers, het bieden van passende arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden, en het bieden van een goede werkcultuur.

Het meten van talentbehoud kan op verschillende manieren worden gedaan, bijvoorbeeld door het bijhouden van het aantal medewerkers dat de organisatie verlaat en de redenen voor hun vertrek.

12.Werk/prive-balans

Een goede werk/prive-balans kan bijdragen aan het welzijn en de productiviteit van medewerkers, wat kan resulteren in betere prestaties en lagere kosten per werknemer.

Het meten van werk/prive-balans kan op verschillende manieren worden gedaan, bijvoorbeeld door middel van enquêtes en interviews met medewerkers.

13.Etniciteit en diversiteit

Een diverse en inclusieve werkomgeving kan bijdragen aan het welzijn en de productiviteit van medewerkers, wat kan resulteren in betere prestaties en hogere medewerkerstevredenheid.

Het meten van etniciteit en diversiteit kan op verschillende manieren worden gedaan, bijvoorbeeld door middel van demografische gegevens van medewerkers en enquêtes over diversiteit en inclusiviteit.

14. Ontwikkeling

Een goede ontwikkeling van medewerkers kan bijdragen aan het behouden van talent, het verhogen van de productiviteit en het verbeteren van de prestaties van de organisatie.

Het meten van ontwikkeling kan bijvoorbeeld door middel van evaluaties van prestaties en doelen, enquêtes en interviews met medewerkers en het bijhouden van deelname aan opleidingen en trainingen.

15. Gemiddelde functie verblijfstijd

Dit meet de gemiddelde tijd dat medewerkers in een bepaalde functie blijven. Het is belangrijk om deze tijd te minimaliseren om te voorkomen dat medewerkers te lang in dezelfde functie blijven en zich gaan vervelen of onvoldoende uitgedaagd voelen. Aan de andere kant kan een te korte gemiddelde functie verblijfstijd een teken zijn van hoge doorstroom of slecht talentbehoud.

Retentiepercentage berekening

Om het retentiepercentage van je werknemers te berekenen, volg je deze drie stappen:

1. Bepaal de periode waarvoor je het retentiepercentage wilt berekenen.
2. Deel het aantal werknemers dat gedurende die periode in dienst is gebleven door het totale aantal werknemers aan het begin van die periode.
3. Vermenigvuldig het resultaat van stap 2 met 100 om het percentage te krijgen.

In formulevorm ziet dit er als volgt uit:

Retentiepercentage formule = (aantal werknemers dat gedurende de periode in dienst is gebleven ÷ totale aantal werknemers aan het begin van de periode) * 100

HR KPI's SMART formuleren

Om KPI's effectief te kunnen gebruiken, is het belangrijk om ze SMART te formuleren. SMART staat voor Specifiek, Meetbaar, Acceptabel, Realistisch en Tijdsgebonden. Door KPI's SMART te formuleren, wordt ervoor gezorgd dat ze haalbaar zijn en dat de voortgang en het succes gemakkelijk kunnen worden gevolgd.

Specifiek: KPI's moeten specifiek en duidelijk geformuleerd zijn. Dit betekent dat ze een duidelijk doel moeten hebben en dat het duidelijk moet zijn wat er wordt gemeten.

Meetbaar: KPI's moeten meetbaar zijn zodat er een duidelijk beeld is van de voortgang en het succes. Dit betekent dat er een manier moet zijn om de KPI's te meten en te kwantificeren.

Acceptabel: KPI's moeten acceptabel zijn voor alle belanghebbenden, zoals medewerkers, leidinggevenden en het management. Dit betekent dat de KPI's eerlijk en rechtvaardig moeten zijn en dat er draagvlak moet zijn voor de doelen en verwachtingen.

Realistisch: KPI's moeten realistisch zijn en haalbaar binnen de gestelde tijd en middelen. Dit betekent dat ze ambitieus kunnen zijn, maar niet onmogelijk om te bereiken.

Tijdsgebonden: KPI's moeten tijdsgebonden zijn en een duidelijke deadline hebben. Dit betekent dat er een tijdslimiet moet zijn voor het behalen van de doelen. Een voorbeeld van een tijdsgebonden KPI is het verhogen van de productiviteit van medewerkers met 5% in de komende 3 maanden door middel van training en ontwikkeling.

Voorbeelden van SMART HR KPI-doelstellingen

Hieronder volgen enkele voorbeelden van SMART geformuleerde HR-KPI-doelstellingen:

1. Verlaag het personeelsverloop met 10% in het komende jaar door middel van het implementeren van een effectiever onboarding proces en het creëren van een positieve werkomgeving.
2. Verhoog de productiviteit van medewerkers met 5% in de komende 6 maanden door middel van gerichte trainingen en ontwikkelingsprogramma's.
3. Verminder de gemiddelde wervingstijd met 20% in het komende kwartaal door het verbeteren van het recruitmentproces en het gebruik van een ATS.
4. Verlaag het ziekteverzuimpercentage met 15% in het komende jaar door middel van het implementeren van een gezondheids- en welzijnsprogramma voor medewerkers.
5. Verhoog het retentiepercentage van werknemers met 5% in het komende kwartaal door middel van het bieden van ontwikkelingsmogelijkheden en het creëren van doorgroeimogelijkheden.

Door SMART-geformuleerde HR-KPI-doelstellingen te gebruiken, kan de HR-manager doelen en verwachtingen duidelijk communiceren en ervoor zorgen dat ze haalbaar en effectief zijn. Dit helpt bij het optimaliseren van HR-processen en -programma's en draagt bij aan het succes van het bedrijf.

Personeelsplanning en urenregistratie software!

• Eenvoudige personeelsplanning
• Overzichtelijke urenregistratie
• Makkelijke verlofregistratie

Gratis uitproberen Demo aanvragen