Guía completa sobre la indemnización por despido en España

¿Qué es la indemnización por despido?

La indemnización por despido es la cantidad de dinero que el empleador debe pagar al trabajador cuando se produce la extinción del contrato de trabajo por causas ajenas a la voluntad del empleado. Se trata de un derecho reconocido por la legislación laboral española, que pretende compensar al trabajador por el perjuicio que le supone perder su puesto de trabajo.

Tiene una doble función: por un lado, resarcir al trabajador por el daño moral y material que le ocasiona el despido; y por otro lado, facilitar su reinserción en el mercado laboral, al proporcionarle un colchón económico mientras busca otro empleo.

¿Indemnización por despido o finiquito de prestación?

La indemnización por despido no debe confundirse con el finiquito, que es la cantidad de dinero que el empleador debe pagar al trabajador al finalizar la relación laboral, independientemente del motivo del cese. 

El finiquito incluye el salario correspondiente a los días trabajados en el último mes, la parte proporcional de las pagas extraordinarias, las vacaciones no disfrutadas y otros conceptos que se hayan pactado.

Tampoco debe confundirse con la prestación por desempleo, que es la cantidad de dinero que el Estado paga al trabajador cuando se queda sin trabajo y cumple una serie de requisitos. La prestación por desempleo tiene una duración limitada y depende de las cotizaciones realizadas por el trabajador durante su vida laboral.

¿Todos los despidos dan lugar a indemnización?

Ahora que ya sabes qué es la indemnización por despido, te estarás preguntando si todos los despidos implican el pago de una indemnización por parte del empleador. La respuesta es no. Depende del tipo de despido y de las causas que lo motivan.

Despido disciplinario

Se produce cuando el trabajador incumple gravemente sus obligaciones laborales, como faltar al trabajo sin justificación, desobedecer al superior, agredir a compañeros o clientes, etc. Este tipo de despido no da derecho a indemnización, salvo que sea declarado improcedente o nulo por un juez.

El despido por motivos disciplinarios está regulado por el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores. El convenio colectivo que rige cada industria es necesario porque el comportamiento de los trabajadores se identifica generalmente como delitos graves que podrían dar lugar a una sanción o despido del empleo.

Despido objetivo

Se produce cuando existen causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que justifican la extinción del contrato de trabajo. Estas causas deben estar debidamente acreditadas y comunicadas al trabajador con 15 días de antelación. Este tipo de despido da derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Despido colectivo

Se produce cuando el empleador decide extinguir los contratos de trabajo de un número determinado de trabajadores por las mismas causas que el despido objetivo. Para ello, debe seguir un procedimiento específico que incluye la consulta con los representantes legales de los trabajadores y la autorización administrativa. Este tipo de despido también da derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.

Otros casos de extinción de contrato de trabajo

Existen otros supuestos en los que el trabajador puede recibir una indemnización por la extinción de su contrato de trabajo. Estos son algunos ejemplos:

• Despido improcedente: cuando no está justificado por ninguna causa legal o cuando no se respeta el procedimiento establecido para su realización. En este caso, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. El empleador puede optar entre readmitir al trabajador o pagarle la indemnización.

• Despido nulo: cuando vulnera los derechos fundamentales del trabajador o cuando se realiza por motivos discriminatorios o en situación de maternidad o incapacidad temporal. En este caso, el trabajador tiene derecho a ser readmitido en su puesto de trabajo y a percibir los salarios dejados de cobrar desde el momento del despido hasta la readmisión.

• Despido colectivo nulo: cuando no cumple con los requisitos legales o cuando afecta a trabajadores especialmente protegidos. En este caso, los trabajadores tienen derecho a ser readmitidos en sus puestos de trabajo y a percibir los salarios dejados de cobrar desde el momento del despido hasta la readmisión.

• Extinción del contrato por voluntad del trabajador: cuando el trabajador decide rescindir su contrato de trabajo por incumplimientos graves del empleador, como el impago o retraso del salario, el cambio sustancial de las condiciones de trabajo, el acoso laboral, etc. En este caso, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

• Extinción del contrato por causas objetivas: cuando el trabajador solicita la extinción de su contrato de trabajo por alguna de las siguientes causas: la movilidad geográfica, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación a las modificaciones técnicas del puesto. En este caso, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 9 mensualidades.

Como ves, no todos los despidos dan lugar a indemnización, y tampoco todas las indemnizaciones son iguales. Por eso, es importante que conozcas bien las causas y las consecuencias de cada tipo de despido antes de tomar una decisión al respecto.

¿Qué tipos de indemnizaciones por despido existen?

Ya hemos visto que existen diferentes tipos de despidos y que cada uno tiene una indemnización distinta. Pero ¿sabes qué tipos de indemnizaciones por despido existen y cómo se diferencian entre sí?

En general, podemos distinguir entre dos tipos de indemnizaciones por despido: las indemnizaciones legales y las indemnizaciones pactadas.

• Indemnizaciones legales: son las que establece la ley para cada tipo de despido. Son las que hemos visto anteriormente: 20 días por año para el despido objetivo y colectivo, 33 días por año para el despido improcedente y la extinción del contrato por voluntad del trabajador, y nada para el despido disciplinario (salvo que sea improcedente o nulo). Tienen unos límites máximos en función del salario y la antigüedad del trabajador.

• Indemnizaciones pactadas: son las que se acuerdan entre el empleador y el trabajador o entre los representantes de ambos, sin tener en cuenta lo que dice la ley. Pueden ser superiores o inferiores a las legales, siempre que se respete el mínimo legal establecido para el despido objetivo y colectivo (20 días por año). Suelen darse en casos de despidos improcedentes o nulos, cuando el empleador quiere evitar ir a juicio o cuando el trabajador acepta una cantidad menor a cambio de una salida rápida y amistosa.

Las indemnizaciones por despido pueden variar mucho según el tipo de despido y el acuerdo al que se llegue entre las partes. Por eso, es importante que tengas claro cuánto te corresponde pagar o cobrar en cada caso, y que consultes con un profesional si tienes alguna duda.

El IRPF en la indemnización por despido

El exceso compensado por encima de los límites del Estatuto de los Trabajadores es imponible. Los ingresos de los empleados por despido reflejan los ingresos personales. La indemnización obtenida de los empleadores que no cumplen con la notificación de 15 días con respecto a los despidos objetivos tampoco está exenta de impuestos.

¿Cómo calcular la indemnización por despido?

Una vez que sabes qué tipo de despido se ha producido y qué tipo de indemnización te corresponde, llega el momento de hacer el cálculo. ¿Sabes cómo se hace?

Para calcular la indemnización por despido, es preciso tener en cuenta los siguientes factores:

• El tipo de despido y la indemnización correspondiente según la ley o el pacto.

• La antigüedad del trabajador en la empresa, es decir, el tiempo transcurrido desde el inicio del contrato hasta el momento de su extinción. Se computan los años completos y los días proporcionales.

• El salario del trabajador, incluyendo las pagas extraordinarias y los complementos salariales. Se excluyen las dietas, los gastos de transporte y las gratificaciones extraordinarias.

Fórmula para calcular la indemnización por despido

La fórmula general para calcular la indemnización por despido es la siguiente:

Indemnización = (Salario diario x Días de indemnización por año) x Años de antigüedad

Por ejemplo, si un trabajador con un salario bruto anual de 24.000 euros y una antigüedad de 5 años es despedido por causas objetivas, su indemnización sería:

Salario diario = 24.000 / 365 = 65,75 euros Días de indemnización por año = 20 Años de antigüedad = 5 Indemnización = (65,75 x 20) x 5 = 6.575 euros

Si el mismo trabajador es despedido por causas improcedentes, su indemnización sería:

Salario diario = 24.000 / 365 = 65,75 euros Días de indemnización por año = 33 Años de antigüedad = 5 Indemnización = (65,75 x 33) x 5 = 10.843,75 euros

La diferencia entre una indemnización y otra es considerable. Por eso, es importante que hagas bien el cálculo y que no te equivoques en los datos.

¿Qué pasa si no estoy conforme con la indemnización que me ofrecen?

Puedes rechazarla y reclamar judicialmente la que te corresponda según la ley o el pacto. Para ello, tienes un plazo de 20 días hábiles desde el momento del despido para presentar una demanda ante el juzgado de lo social. Si ganas el juicio, puedes obtener una indemnización mayor o incluso la readmisión en tu puesto de trabajo.

¿Qué pasa si no puedo pagar la indemnización que me reclaman?

La primera opción es intentar negociar con el trabajador o sus representantes una cantidad menor o un aplazamiento del pago. Si no llegas a un acuerdo, puedes solicitar al juez un concurso de acreedores para declarar tu insolvencia y evitar el embargo de tus bienes.

En ese caso, el trabajador tendrá que cobrar su indemnización del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA), un organismo público que se encarga de abonar los salarios e indemnizaciones pendientes de pago a los trabajadores cuando las empresas no pueden hacerlo.

Otros aspectos a tener en cuenta para la indemnización por despido

Además del cálculo de la indemnización por despido, hay otros aspectos relacionados con la indemnización por despido que debes tener en cuenta como gerente de una empresa:

• Está exenta de tributar en el IRPF hasta un límite de 180.000 euros. Si supera esa cantidad, el exceso tributa como rendimiento del trabajo.

• Debe abonarse al trabajador en el momento de la extinción del contrato o en el plazo que se acuerde entre las partes. Si no se paga en ese plazo, se devenga un interés moratorio del 10% anual.

• Debe constar en el documento de liquidación y finiquito que se entrega al trabajador junto con el certificado de empresa y la carta de despido.

• Puede ser objeto de reclamación judicial por parte del trabajador si considera que no se ajusta a la legalidad o que es insuficiente. El plazo para reclamar es de 20 días hábiles desde el momento del despido.

Estos son algunos de los aspectos más relevantes que debes tener en cuenta a la hora de gestionar un despido y su correspondiente indemnización.

Aplicaciones para calcular tu indemnización por despido

Si quieres ahorrar tiempo y evitar errores a la hora de calcular la indemnización por despido, puedes utilizar alguna de las aplicaciones que existen para este fin. Estas son algunas opciones que te recomendamos:

• C.G.P.J | Servicios | Utilidades | Cálculo de indemnizaciones por extinción de contrato de trabajo: Esta es una herramienta informática del Consejo General del Poder Judicial que facilita el cálculo del importe de las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo, proporcionando seguridad jurídica. 

• Calcular indemnización por despido |OCU: Esta es una calculadora de la Organización de Consumidores y Usuarios que ayuda a saber cuál sería la indemnización en caso de despido. Depende del salario, pero también de otras retribuciones, la antigüedad en la empresa y la causa del despido. Antes de usar la calculadora conviene tener a mano varios documentos: la carta de despido, el contrato de trabajo, la nómina y los ingresos variables y en especie.

Estas aplicaciones te pueden facilitar mucho el trabajo a la hora de calcular la indemnización por despido, pero no son infalibles ni sustituyen el asesoramiento profesional. Por otra parte, si eres un empleador, lo que más te conviene es tener un software de gestión de empleados.

Beneficios de usar un software de gestión de empleados

Un software de control horario puede ayudar a los gerentes de recursos humanos a gestionar mejor los despidos al proporcionarles una visión completa del historial laboral de los empleados, incluyendo su registro de horas trabajadas y sus niveles de desempeño. Esto les permite tomar decisiones informadas sobre la terminación de contratos y reducir el riesgo de posibles demandas por despido injustificado.

Además, un software de control horario también ayuda a programar alertas automáticas para recordar cuando se acerca el final del contrato de un empleado, lo que les permite planificar con anticipación el proceso de despido y garantizar una transición suave.

Si deseas mejorar la eficiencia de tu equipo de recursos humanos y gestionar mejor los procesos de despido, te invitamos a probar nuestra solución de software de gestión de empleados.