Vast contract: alles wat jij moet weten, uitgelegd

Wat is een vast contract?

Een vast contract, ook wel een contract voor onbepaalde tijd genoemd, is een arbeidscontract waarin geen einddatum is vastgesteld. In principe blijft het contract van kracht totdat het door een van de partijen wordt beëindigd.

Wat is het verschil tussen een vast contract en een tijdelijke contract?

Bij een vast contract is de duur van het dienstverband niet vastgelegd en wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet totdat deze door een van de partijen wordt opgezegd of beëindigd. Bij een tijdelijk contract is de duur van het dienstverband wel vastgelegd en eindigt de overeenkomst van rechtswege op de afgesproken einddatum.

Wat zijn de voordelen van een vast contract?

Een vast contract biedt zowel werkgevers als werknemers voordelen. Voor werkgevers biedt het meer zekerheid en stabiliteit bij het plannen van hun personeelsbestand. Werknemers hebben daarentegen meer zekerheid en betere arbeidsvoorwaarden, zoals de mogelijkheid om een hypotheek af te sluiten.

Een van de belangrijkste voordelen voor werknemers is dat zij beschermd zijn door de wettelijke regels die gelden voor vaste contracten. Zo is er een opzegtermijn en hebben werknemers recht op een transitievergoeding als het contract wordt beëindigd door de werkgever. Daarnaast hebben werknemers met een vast contract meer zekerheid op het gebied van salaris, arbeidsduur en vakantiedagen.

Ook voor werkgevers heeft een vast contract voordelen. Werkgevers kunnen met vaste contracten investeren in de ontwikkeling en opleiding van hun werknemers, waardoor zij zich verder kunnen ontwikkelen en specialiseren binnen het bedrijf. Daarnaast hebben werkgevers met vaste contracten meer zekerheid over de continuïteit van hun bedrijfsvoering en kunnen ze een stabielere planning maken van hun personeelsbestand.

Wat zijn de nadelen van een vast contract?

Een vast contract heeft enkele nadelen ten opzichte van een tijdelijk contract. Een nadeel van een vast contract is dat het voor de werkgever minder flexibel is. De werkgever kan niet zomaar het contract beëindigen en moet zich houden aan de opzegtermijn en de wettelijke regels. Daarnaast is een vast contract duurder voor de werkgever omdat er vaak meer secundaire arbeidsvoorwaarden zijn verbonden aan een vast contract.

Voor werknemers kan een nadeel van een vast contract zijn dat er minder ruimte is voor onderhandelingen over het salaris en de arbeidsvoorwaarden, omdat deze vaak zijn vastgelegd in de cao of in het arbeidscontract. Bovendien kan het moeilijker zijn om een vast contract te krijgen omdat werkgevers vaak eerst kiezen voor tijdelijke contracten om risico's te beperken.

Proeftijd bij een vast contract

Bij een vast contract is het mogelijk om een proeftijd op te nemen van maximaal 2 maanden, maar alleen als dit het eerste contract is van de medewerker. Als de medewerker al een of meerdere contracten voor bepaalde tijd heeft gehad, dan mag er geen proeftijd worden opgenomen in het vaste contract.

Toch is het niet altijd aan te raden om iemand meteen bij aanvang van het dienstverband een contract voor onbepaalde tijd te bieden. Werkgevers hebben namelijk meer tijd nodig om hun medewerkers te leren kennen en te beoordelen of zij de kwaliteiten hebben om de functie uit te voeren. Daarom is het verstandiger om eerst een tijdelijk contract aan te bieden en in de loop van de tijd te evalueren of de medewerker geschikt is voor de functie. Zo kan er ook gewerkt worden aan de ontwikkeling van de medewerker en eventuele verbeterpunten, voordat er een vast contract wordt aangeboden.

Opzegtermijn bij vast contract

Bij een vast contract geldt een opzegtermijn, zowel voor de werkgever als de werknemer. De lengte van de opzegtermijn hangt af van de duur van het dienstverband en is wettelijk vastgelegd. In principe geldt dat hoe langer iemand in dienst is, hoe langer de opzegtermijn is.

Van tijdelijk contract naar een contract voor onbepaalde tijd

Als een werknemer meerdere tijdelijke contracten heeft gehad, kan het zijn dat deze in aanmerking komt voor een vast contract.

Sinds 1 januari 2020 is bepaald in de Nederlandse Arbeidswet dat als een werknemer binnen een periode van 2 jaar meer dan 3 opvolgende tijdelijke contracten heeft gehad, of als de werknemer binnen een periode van 3 jaar meerdere tijdelijke contracten heeft gehad, deze automatisch omgezet worden naar een vast contract.

Als een tijdelijk contract van rechtswege overgaat in een vast contract, dan gelden alle bepalingen en voorwaarden die in de oorspronkelijke tijdelijke contracten waren opgenomen ook voor het vaste contract. Het is echter wel mogelijk om bij de overgang naar een vast contract nieuwe afspraken te maken over bijvoorbeeld het salaris. Deze nieuwe afspraken moeten dan schriftelijk worden vastgelegd.

Wat als het vaste contract beëindigd wordt?

Een vast contract kan op elk moment beëindigd worden. Dat kan op initiatief van de werkgever gebeuren, maar ook op initiatief van de werknemer of met onderlinge instemming.

Een vast contract kan op diverse gronden worden beëindigd. Bij een dergelijke beëindiging gelden verschillende wettelijke voorschriften waar zowel werkgever als werknemer zich aan dienen te houden. Deze voorschriften kunnen variëren afhankelijk van de reden voor de beëindiging en van wie het verzoek indient.

Vast contract beëindigen met een onderling akkoord

Een vast contract kan beëindigd worden met een onderling akkoord tussen werkgever en werknemer. Beide partijen moeten de formaliteiten en de procedure voor de beëindiging samen overeenkomen, wat vaak gebeurt na een verplicht voorafgaand gesprek. Na dit gesprek worden de afspraken schriftelijk vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst, ook wel een vaststellingsovereenkomst genoemd. Het is belangrijk om te benadrukken dat deze overeenkomst alleen rechtsgeldig is als deze vrijwillig en weloverwogen is gesloten door beide partijen. De werknemer heeft na ondertekening van de overeenkomst nog 14 dagen bedenktijd om op zijn beslissing terug te komen.

Vast contract beëindigen door eenzijdig verbreken

Een vast contract kan door zowel de werkgever als de werknemer op elk moment eenzijdig opgezegd worden. Beide partijen moeten zich daarbij aan een aantal regels houden, waaronder de schriftelijke beëindiging van het contract en het in acht nemen van de wettelijke opzegtermijnen. Er is een uitzondering op deze regel wanneer een werknemer op staande voet ontslagen wordt of besluit om het bedrijf zonder opzegtermijn te verlaten, maar dit kan verregaande gevolgen hebben en kan leiden tot een gerechtelijke procedure en schadevergoeding.

Vast contract beëindigen door een ontbindende voorwaarde

Een vast contract kan een ontbindende voorwaarde bevatten, wat betekent dat de arbeidsovereenkomst beëindigd wordt als een gebeurtenis zich in de toekomst voordoet. Om geldig te zijn, moet de ontbindende voorwaarde duidelijk en ondubbelzinnig beschreven zijn en aan verschillende eisen voldoen. Deze mag niet in strijd zijn met het ontslagrecht en niet eenzijdig de arbeidsovereenkomst beëindigen. Als de ontbindende voorwaarde ongeldig is, kan de werknemer een schadevergoeding eisen.

Vast contract beëindigen door een geval van overmacht

Wanneer er sprake is van overmacht kan de werkgever de arbeidsovereenkomst direct beëindigen, zonder de ontslagprocedure te doorlopen. Een situatie wordt als overmacht gezien als het gaat om een onvoorspelbare, onvermijdelijke externe factor die het voortzetten van de arbeidsovereenkomst onmogelijk maakt. Of er sprake is van overmacht, wordt bepaald door de rechter. Als dit het geval is, wordt de arbeidsovereenkomst direct beëindigd en is er geen opzegtermijn van toepassing. Overmacht wordt in de praktijk echter zelden als reden voor contractbeëindiging gebruikt.

Personeelsplanning en urenregistratie software!

• Eenvoudige personeelsplanning
• Overzichtelijke urenregistratie
• Makkelijke verlofregistratie

Gratis uitproberen Demo aanvragen