Belangrijke tips voor het inzetten van een uitzendkracht

Wat is een uitzendkracht?

Een uitzendkracht is iemand die werkt via een uitzendbureau en ter beschikking wordt gesteld aan jou, de opdrachtgever, om tijdelijke arbeid te verrichten. Dit is een flexibele vorm van werk waarbij de uitzendkrachten niet direct bij jou in dienst komt, maar onder contract staat bij het uitzendbureau.

De arbeidsovereenkomst tussen jou en de uitzendkracht wordt ook wel een uitzendovereenkomst genoemd en kent verschillende fases, van fase A tot en met fase C, afhankelijk van de gewerkte weken en de specifieke cao voor uitzendkrachten die van toepassing is.

Deze constructie biedt zowel jou als de uitzendkracht flexibiliteit. Jij kunt snel inspelen op werkpieken of ziekte zonder langdurige verplichtingen, terwijl de uitzendkracht ervaring kan opdoen in verschillende sectoren en functies.

Wat kost een uitzendkracht?

De kosten van een uitzendkracht voor jou als opdrachtgever hangen af van verschillende factoren. Naast het bruto loon van de uitzendkracht, betaal je een tarief aan het uitzendbureau dat onder meer de sociale lasten, pensioenbijdragen en de marge van het bureau omvat. Dit wordt vaak uitgedrukt in een omrekenfactor of tarief dat bovenop het bruto loon komt.

Let op: dit tarief kan variëren afhankelijk van de ABU cao of NBBU cao, de sector waarin je actief bent, en de specifieke afspraken met het uitzendbureau.

Wat kost een uitzendkracht per uur?

De uur kosten van uitzendkrachten zijn variabel en worden beïnvloed door meerdere factoren. De formule om dit te berekenen is het bruto uurloon vermenigvuldigd met de omrekenfactor, die de extra kosten en de winstmarge van het uitzendbureau dekt. Deze omrekenfactor verschilt per bureau en kan beïnvloed worden door de sector, de arbeidsduur en de specifieke vaardigheden van de uitzendkracht.

Gemiddeld ligt de omrekenfactor tussen 1,5 en 2,2. Dat betekent dat als een uitzendkracht een bruto uurloon heeft van bijvoorbeeld €10, de totale kosten per uur voor jou tussen de €15 en €22 kunnen liggen, afhankelijk van de specifieke overeenkomst en de geldende cao.

Hoe kan ik een uitzendkracht inhuren?

Als je overweegt een uitzendkracht in te huren, start het proces met het definiëren van de vereisten en de duur van de opdracht. Benader een uitzendbureau dat past bij de sector waarin je actief bent en leg de werkzaamheden, vereiste vaardigheden en het verwachte aantal uren uit.

Het uitzendbureau selecteert vervolgens geschikte kandidaten die voldoen aan jouw criteria. Na het selecteren van de geschikte uitzendkracht, ondertekenen jij en het uitzendbureau een uitzendovereenkomst waarin de voorwaarden van de uitzending worden vastgelegd.

Hoelang mag je een uitzendkracht inhuren?

De duur waarvoor je een uitzendkracht mag inhuren, is gebonden aan pecifieke regels en kan verschillen per situatie. Over het algemeen wordt de inhuurperiode gereguleerd door het fasensysteem, zoals vastgelegd in de cao voor uitzendkrachten.

In fase A, ook wel fase 1 genoemd, kun je een uitzendkracht tot 78 gewerkte weken inzetten. Na deze periode beweegt de uitzendkracht naar fase B, waar contracten voor bepaalde tijd worden aangeboden en dit kan tot maximaal vier jaar duren. In fase C krijgt de uitzendkracht contracten voor onbepaalde tijd. Het is belangrijk dat je als werkgever de regels omtrent de maximale duur van uitzendcontracten en de overgang tussen de fases kent.

Verantwoordelijkheden inlenende werkgever

Als inlenende werkgever heb je specifieke verantwoordelijkheden als het gaat om uitzendkrachten. Zorg voor een veilige werkomgeving die voldoet aan alle gezondheids- en veiligheidseisen, net zoals je zou doen voor je vaste medewerkers. Je bent ook verplicht om de uitzendkracht te informeren over de geldende werkomstandigheden en veiligheidsprocedures.

Daarnaast dien je de uitzendkracht gelijk te behandelen als het gaat om arbeidsvoorwaarden, loon, en toegang tot bedrijfsfaciliteiten. Houd rekening met de regels omtrent gelijke behandeling en anti-discriminatie. Vergeet niet de uren van de uitzendkracht nauwkeurig te registreren en te zorgen voor tijdige en correcte betaling.

Van uitzendkracht naar vaste dienst

Overweeg je een uitzendkracht in vaste dienst te nemen? Dit proces, ook wel 'detacheren' genoemd, biedt zowel jou als de werknemer nieuwe kansen. Na een periode van samenwerking, waarin de uitzendkracht zijn vaardigheden en toewijding heeft getoond, kun je besluiten om deze tijdelijke kracht een vast contract aan te bieden. Dit is niet alleen een blijk van waardering, maar ook een stap naar een stabielere personeelsbezetting.

Voordat je de overstap maakt, controleer de voorwaarden van de uitzendovereenkomst en de geldende cao-regels. Overleggen met het uitzendbureau is van belang, aangezien er mogelijk een overnamevergoeding van toepassing is. Door de uitzendkracht een vast contract te bieden, verhoog je de betrokkenheid en loyaliteit binnen je team en zorg je voor continuïteit in je bedrijfsvoering.

Aandachtspunten overnemen uitzendkracht

Bij de overname van een detacheringsmedewerker zijn er verschillende aandachtspunten die je niet mag over het hoofd zien;

• Controleer Arbeidsvoorwaarden: Zorg dat deze voldoen aan de actuele arbeidswetgeving en de specifieke cao-bepalingen.

• Overnamevergoeding: Informeer bij het uitzendbureau naar eventuele kosten voor het overnemen van de tijdelijke medwerker.

• Communicatie: Bespreek duidelijk verwachtingen, carrièremogelijkheden en wijzigingen in arbeidsvoorwaarden met de uitzendkracht.

• Beëindigingsvoorwaarden: Controleer de voorwaarden voor het beëindigen van de huidige uitzendovereenkomst om conflicten te vermijden.

Ketenbepaling: maximaal 3 tijdelijke contracten

Als opdrachtgever moet je rekening houden met de ketenbepaling. Deze regel bepaalt dat je een uitzendkracht maximaal drie tijdelijke contracten mag aanbieden binnen een periode van twee jaar. Pas op: als je deze grens overschrijdt, wordt het laatste contract automatisch een contract voor onbepaalde tijd.

Dit geldt zowel voor directe de cao voor uitzendkrachten als voor de uitzendovereenkomst via een uitzendbureau. De ketenbepaling is ontworpen om werknemers te beschermen tegen een reeks van tijdelijke contracten zonder perspectief op vastigheid. Het is cruciaal dat je deze regels begrijpt en toepast om juridische problemen en onbedoelde contractuele verplichtingen te vermijden.

Uitzendbeding

Wat is uitzendbeding?

Een uitzendbeding is een clausule in de arbeidsovereenkomst tussen een uitzendkracht en een uitzendbureau, waarmee wordt bepaald dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt als jij, de opdrachtgever, besluit de opdracht te beëindigen. Met andere woorden, het uitzendcontract is direct gekoppeld aan de beschikbaarheid van het werk bij de inlener: als er geen werk meer is, kan de uitzendovereenkomst met uitzendbeding zonder opzegtermijn worden beëindigd.

Uitzendovereenkomst met uitzendbeding

Wanneer je een uitzendkracht inhuurt, wordt vaak een uitzendovereenkomst met een uitzendbeding opgesteld. Dit biedt flexibiliteit, maar ook onzekerheid voor de uitzendmedewerker.

Het is belangrijk dat je als werkgever duidelijk communiceert over de voorwaarden van dit uitzendbeding. Een uitzendovereenkomst met uitzendbeding valt onder specifieke arbeidsovereenkomst voorwaarden en afspraken, afhankelijk van de sector waarin je actief bent.

Uitzendkracht ziek

Als een uitzendkracht ziek wordt, ben je als inlenende werkgever verantwoordelijk voor het volgen van bepaalde procedures. Informeer onmiddellijk het uitzendbureau over de ziekte melding. Afhankelijk van de uitzendovereenkomst en de overeenkomst met het uitzendbureau, kan de verantwoordelijkheid voor het loon doorbetalen bij het bureau liggen.

Houd de voortgang en het herstel van de ziekte van de detacheringsmedewerker in de gaten en werk samen met het uitzendbureau om te voldoen aan de wettelijke verplichtingen. Dit omvat het registreren van de ziekte, het begeleiden van de werknemer tijdens het ziekteproces en het bevorderen van een snelle terugkeer naar het werk. Zorgvuldige afhandeling van ziektegevallen beschermt zowel de rechten van de uitzendmedewerker als jouw bedrijfsbelangen.

Mocht de uitzendkracht ziek worden wanneer de opdracht is afgerond dan kan je als werkgever het contract direct stoppen.

Loon doorbetalen bij zieke werknemer

Als een uitzendkracht ziek wordt, is het meestal het uitzendbureau dat verantwoordelijk is voor het loon doorbetalen. Als werkgever dien je de ziekte onmiddellijk te melden bij het uitzendbureau, zodat zij de nodige stappen kunnen ondernemen.

Volgens het contract voor uitzendkrachten moet het uitzendbureau een percentage van het loon doorbetalen tijdens de ziekteperiode, afhankelijk van de geldende regelingen en de fase waarin het uitzendpersoneel zich bevindt.

Echter, als inlener kun je te maken krijgen met situaties (rondom ziekte) waarin je bijdraagt aan het loon doorbetalen, afhankelijk van de overeenkomst met het uitzendbureau, zolang de uitzendovereenkomst duurt.

Cao's voor uitzendkrachten

Als werkgever dien je bekend te zijn met de Collectieve Arbeidsovereenkomst (cao) die van toepassing is op uitzendkrachten. In Nederland zijn er voornamelijk twee cao’s relevant: de ABU-cao en de NBBU-cao. Deze cao's regelen de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten, zoals loon, werktijden, toeslagen, vakantiedagen, en pensioenopbouw.

Het is belangrijk dat je controleert onder welke collectieve overeenkomst jouw uitzendkrachten vallen en dat je samen met het uitzendbureau zorgt voor naleving van deze voorwaarden.

Hebben uitzendkrachten dezelfde rechten als vaste medewerkers?

Als werkgever moet je weten dat uitzendkrachten in principe dezelfde rechten hebben als jouw vaste medewerkers. Dit omvat rechten op het gebied van loon, werkuren, pauzes, werkomstandigheden, en toegang tot sociale en bedrijfsvoorzieningen. Onder de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is de gelijke behandeling van uitzendkrachten en vaste werknemers verder versterkt.

Echter, er zijn uitzonderingen afhankelijk van de fase waarin de uitzendmedewerker zich bevindt en de specifieke overeenkomst die van toepassing is.

Conlusie

Als werkgever is het cruciaal om de dynamiek en regelgeving rond uitzendkrachten te begrijpen. Van de basisprincipes van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding tot de specifieke rechten en plichten onder verschillende cao's, zoals ABU of NBBU, is kennis macht. Uitzendkrachten bieden flexibiliteit in je personeelsbestand, maar vereisen een zorgvuldige benadering om aan alle wettelijke en ethische normen te voldoen.

Zorg ervoor dat je de regels rond ziekte en loon doorbetalen, de beschikking stellen van uren van uitzendkrachten respecteert en dat je zowel hun rechten als die van vaste medewerkers waarborgt. Door een eerlijke en transparante werkomgeving te bieden, versterk je niet alleen de band met je huidige medewerkers, maar bouw je ook een solide basis voor toekomstige arbeidsrelaties. Vergeet niet dat een tevreden werknemer, vast of tijdelijk, bijdraagt aan het succes van jouw bedrijf en jouw connectie met een uitzendbureau.