Wat werkgevers moeten weten over opvolgend werkgeverschap

Wat is opvolgend werkgeverschap?

Opvolgend werkgeverschap ontstaat wanneer een werknemer overstapt van de ene naar de andere werkgever, maar zijn of haar werkzaamheden grotendeels hetzelfde blijven. Dit komt vaak voor bij elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten, bijvoorbeeld als een werknemer van een uitzendbureau overstapt naar jouw bedrijf of bij een wisseling tussen bedrijven die in dezelfde branche opereren.

Wanneer de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht kan worden ongewijzigd te zijn, worden de rechten en plichten van de werknemer meegenomen. Denk hierbij aan opgebouwde dienstjaren, de transitievergoeding, en eventuele afspraken in het kader van de ketenregeling. Dit betekent dat je als nieuwe werkgever verantwoordelijk kunt worden voor zaken zoals de berekening van de opzegtermijn of het bieden van een vast contract.

Voorbeelden uit de praktijk

Het klassieke voorbeeld: Uitzendkracht naar vaste werknemer

Een veelvoorkomende situatie van opvolgend werkgeverschap ontstaat wanneer een uitzendkracht via een uitzendbureau in vaste dienst treedt bij de inlener. De werkzaamheden blijven hetzelfde, maar de verantwoordelijkheid verschuift naar jou als nieuwe werkgever. Je neemt in dit geval ook de opgebouwde dienstjaren en eventuele transitievergoeding over, omdat de arbeidsovereenkomst wordt gezien als elkaar opvolgend.

Sprake van elkaars opvolger

Een ander voorbeeld is wanneer twee bedrijven zodanig verbonden zijn dat werknemers bij de een vertrekken om direct bij de ander aan de slag te gaan. Als er sprake is van zodanige banden tussen de verschillende werkgevers en de verrichte arbeid grotendeels gelijk blijft, word je als werkgever juridisch gezien als opvolgende werkgever.

De belangrijkste regels bij opvolgend werkgeverschap

Als werkgever is het belangrijk om de regels rondom opvolgend werkgeverschap goed te begrijpen. Wanneer een werknemer van een oude werkgever overstapt naar jouw organisatie, kunnen afspraken uit eerdere arbeidsovereenkomsten doorwerken. Dit geldt vooral bij tijdelijke contracten die elkaar opvolgen, zoals bepaald in de ketenregeling. De Hoge Raad heeft bijvoorbeeld vastgesteld dat er sprake kan zijn van een doorlopende arbeidsovereenkomst als de verrichte arbeid grotendeels hetzelfde blijft.

Bij het bepalen of een werknemer recht heeft op een vast contract of een transitievergoeding, is het van belang om te kijken naar de duur van de dienstjaren en de voorwaarden die eerder zijn afgesproken. Ook zaken zoals de opzegtermijn en eventuele proeftijd moeten in lijn zijn met de wet. Het niet naleven van deze regels kan leiden tot juridische complicaties, dus zorg dat je inzicht hebt in alle relevante overeenkomsten.

Wat betekent opvolgend werkgeverschap voor jou als werkgever?

Als werkgever betekent opvolgend werkgeverschap dat je verantwoordelijk wordt voor afspraken en rechten die de werknemer bij een vorige werkgever heeft opgebouwd. Denk hierbij aan het overnemen van dienstjaren, de verplichting tot het bieden van een transitievergoeding, of het voldoen aan de regels rondom de ketenregeling. Deze verantwoordelijkheden zijn vaak van toepassing wanneer een werknemer bij jou in dienst treedt na vergelijkbare werkzaamheden te hebben uitgevoerd bij een andere organisatie.

Het is belangrijk om na te gaan of de arbeidsovereenkomst voldoet aan de vereisten en of de voorwaarden rondom proeftijd, opzegtermijn, en andere afspraken correct zijn overgenomen. Zorg ervoor dat je inzicht hebt in de afspraken die de werknemer eerder had, zodat je verrassingen voorkomt en direct helderheid biedt over jouw rol als werkgever.

Tips voor werkgevers

Om soepel om te gaan met opvolgend werkgeverschap, is het essentieel om vooraf een goed overzicht te hebben van de arbeidsvoorwaarden van de oude werkgever. Vraag naar eerdere arbeidsovereenkomsten, inclusief afspraken over dienstjaren, transitievergoeding, en proeftijd. Controleer of de verrichte arbeid en verantwoordelijkheden vergelijkbaar blijven, want dit bepaalt of je wordt gezien als opvolgende werkgever.

Een goede samenwerking met de nieuwe werknemer begint met duidelijke communicatie. Bespreek welke voorwaarden worden overgenomen en of er sprake is van wijzigingen, zoals in de opzegtermijn of andere werkzaamheden. Vergeet ook niet om afspraken schriftelijk vast te leggen om misverstanden te voorkomen.

Heb je te maken met uitzendkrachten of werknemers van een inlener? Controleer dan of de regels rondom de ketenregeling correct zijn toegepast. Zo zorg je dat alles volgens de wet verloopt en vermijd je onnodige risico’s.

Wat gebeurt er met de proeftijd?

Als er sprake is van opvolgend werkgeverschap, mag je in principe geen nieuwe proeftijd afspreken als de werknemer vergelijkbare werkzaamheden gaat verrichten. De eerdere arbeidsovereenkomst telt in dit geval mee.

Conclusie

Als werkgever is inzicht in opvolgend werkgeverschap onmisbaar om werknemers soepel over te nemen van een andere werkgever. Begrijp wanneer er sprake is van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten en zorg dat je op de hoogte bent van afspraken zoals dienstjaren, de ketenregeling, en het recht op een transitievergoeding. Dit voorkomt verrassingen en zorgt voor een sterke basis in de samenwerking met je nieuwe werknemer.

Of het nu gaat om een overstap vanuit een uitzendbureau, een andere organisatie, of een interne verschuiving van verantwoordelijkheden, jouw voorbereiding maakt het verschil. Door duidelijke communicatie en het naleven van wettelijke regels zoals de opzegtermijn en de voorwaarden rondom een vast contract, bescherm je niet alleen je bedrijf maar creëer je ook vertrouwen bij je werknemers.

Personeelsplanning en urenregistratie software!

• Eenvoudige personeelsplanning
• Overzichtelijke urenregistratie
• Makkelijke verlofregistratie

Gratis uitproberen Demo aanvragen