De ketenregeling uitgelegd

Wat is de ketenregeling?

De ketenregeling is een belangrijke regeling in Nederland die bepaalt onder welke voorwaarden meerdere tijdelijke arbeidscontracten kunnen worden omgezet in een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Sinds 1 januari 2020 is de ketenregeling veranderd als gevolg van een wetswijziging en wordt het geregeld in de Wet arbeidsmarkt in balans.

Volgens de huidige regeling heeft een werknemer recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als er meer dan drie opvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten zijn, met een tussenperiode van maximaal 6 maanden, of als de looptijd van de opvolgende contracten samen langer is dan drie jaar.

De regeling heeft als doel om meer werkzekerheid te bieden aan werknemers met een tijdelijk contract en bedrijven krijgen zo een beter inzicht in de werking van hun tijdelijke contracten. Dit kan voorkomen dat werknemers per ongeluk voor onbepaalde duur in dienst worden genomen en dat bedrijven zich aan de wettelijke regeling houden.

Geheugensteuntje: 3x2x6-regel

Een handige manier om de regels van de wettelijke ketenregeling te onthouden is met behulp van de 3x2x6-regel. Deze geheugensteun benadrukt de belangrijkste voorwaarden van de ketenregeling.

De "3" staat voor het aantal tijdelijke contracten dat een werkgever aan een werknemer kan aanbieden, voordat er automatisch een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Na het derde tijdelijke contract moet de werkgever de werknemer een vast contract aanbieden.

De "2" staat voor de periode van 24 maanden, ofwel twee jaar. Dit betekent dat als er binnen deze periode meerdere tijdelijke contracten zijn afgesloten, deze worden omgezet in een vast contract.

De "6" staat voor de maximale periode tussen twee tijdelijke contracten, om te voorkomen dat de ketenregeling wordt onderbroken. Dit betekent dat er een tussenpoos van maximaal zes maanden mag zijn tussen twee tijdelijke contracten.

Het is belangrijk om op te merken dat voor de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) op 1 juli 2015 er sprake was van een 3x3x3-regel. Sindsdien is de ketenregeling aangepast en is er eerder sprake van een vast contract, namelijk na twee jaar in plaats van na drie jaar. Bovendien duurt het sinds 1 juli 2015 langer voordat een keten wordt doorbroken, namelijk zes maanden in plaats van vier maanden.

Ketenbepaling en opvolgend werkgeverschap

Een keten van tijdelijke contracten geldt in beginsel tussen een werkgever en een werknemer. Wanneer een werknemer overstapt naar een andere werkgever, start bij de nieuwe werkgever een nieuwe keten. Er is echter sprake van opvolgend werkgeverschap wanneer de werknemer hetzelfde werk blijft doen en de nieuwe werkgever als opvolgend werkgever kan worden beschouwd.

Dit betekent dat als een uitzendkracht na zijn periode van uitzending in dienst treedt bij het bedrijf waar hij naar is uitgezonden en hetzelfde werk blijft doen, het bedrijf als opvolgend werkgever wordt beschouwd. Het is niet langer van belang of de opvolgende werkgever bekend is met de persoon en geschiktheid van de werknemer.

Een voorbeeld van opvolgend werkgeverschap is wanneer een bedrijf failliet gaat en wordt doorgestart door een ander bedrijf dat niet bekend is met de werknemer en zijn capaciteiten. Als de werknemer hetzelfde werk blijft doen, is er sprake van opvolgend werkgeverschap.

Uitzonderingen op de ketenregeling

Hoewel de ketenregeling in de meeste gevallen van toepassing is, zijn er enkele uitzonderingen gemaakt in de wet. Het is belangrijk om te weten welke uitzonderingen er zijn, om te voorkomen dat je als werkgever onbedoeld in strijd handelt met de regelgeving.

Vierde contract van drie maanden

Een van deze uitzonderingen is het vierde contract van drie maanden. In sommige gevallen kan een vierde tijdelijk contract toch gelden voor bepaalde tijd in plaats van voor onbepaalde tijd. Dit geldt wanneer het vierde contract direct aansluit op het derde contract, het contract is gesloten door dezelfde partijen en niet langer dan drie maanden duurt.

Beroepsbegeleidende leerweg

Een andere uitzondering geldt voor beroepsbegeleidende leerweg (bbl). De ketenregeling is niet van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan in verband met de bbl. Wanneer een bbl-arbeidsovereenkomst wordt opgevolgd door een reguliere arbeidsovereenkomst, start de ketenregeling pas.

Bijbaanen

Bijbaantjes zijn ook een uitzondering op de ketenregeling. Arbeidsovereenkomsten met werknemers die nog geen 18 jaar zijn en gemiddeld minder dan 12 uur per week werken, vallen niet onder de ketenregeling. Wanneer een werknemer gedurende een tijdelijk contract 18 jaar wordt, geldt vanaf dat moment het contract als eerste in de keten.

Invalkrachten

Met ingang van 2020 geldt de ketenregeling niet meer voor invalkrachten in het basis- en speciaal onderwijs. Hierdoor krijgt een invalkracht die tijdelijk een zieke leraar vervangt na meerdere tijdelijke contracten niet automatisch meer een vast contract. Het is niet langer vereist om dit op te nemen in de cao.

Uitendkracht

Er geldt een aparte ketenregeling voor uitzendkrachten, welke is opgenomen in de cao (de ABU-cao of NBBU-cao).

Profvoetballers

De ketenregeling is niet van toepassing op enkele bedrijfstakken, waarvoor de regering bij wijze van hoge uitzondering heeft bepaald dat deze daar niet geldt. Een voorbeeld hiervan is de professionele voetballerij.

De ketenregeling bij ontslag

Bij ontslag speelt de ketenregeling ook een rol. Als een werknemer meerdere tijdelijke contracten heeft gehad en er geen sprake is van opvolgend werkgeverschap, dan wordt het laatste contract in de keten automatisch omgezet in een vast contract. Het is dan niet mogelijk om de werknemer nog een tijdelijk contract aan te bieden, tenzij er sprake is van een tussenpoos van minimaal zes maanden.

Bij de beëindiging van een vast contract geldt geen ketenregeling. Een werkgever kan dan weliswaar een tijdelijk contract aanbieden, maar dit leidt niet tot een nieuwe keten.

Het is belangrijk om als werkgever op de hoogte te zijn van de ketenregeling en de uitzonderingen daarop. Zo voorkom je dat je onbedoeld een vast contract aanbiedt of juist te vaak tijdelijke contracten aanbiedt. Een schriftelijke overeenkomst is daarbij ook van belang, waarin de afspraken over de duur en de aard van het contract duidelijk zijn vastgelegd.

Personeelsplanning en urenregistratie software!

• Eenvoudige personeelsplanning
• Overzichtelijke urenregistratie
• Makkelijke verlofregistratie

Gratis uitproberen Demo aanvragen