Waarom je 'hippe' functietitels moet vermijden

Als werkgever denk je misschien dat het slim is om een functietitel een klein beetje te verfraaien, om er net een leuker randje aan te geven. In de praktijk kan dit echter vaak averechts werken. Lees verder en ontdek waarom functietitel-inflatie een groter probleem is dan je in eerste instantie zou denken.

Waarom gebruiken werkgevers 'fancy' functietitels?

De 'fancy' functietitel is de laatste jaren aan een opmars begonnen. Of het nu om parttime vacatures of fulltime vacatures gaat, maakt hierbij niet uit.

Vacatures geven steeds vaker opgeblazen functietitels weer, die een onduidelijk of fout idee geven van wat de baan echt inhoudt, en op welk niveau deze moet worden uitgevoerd.

Een van de manieren waarop bedrijven dit doen is door functietitels compleet te overdrijven, of door juist humoristische functietitels te gebruiken.

Denk hierbij aan functietitels zoals 'directeur van eerste indrukken' bovenaan een vacature voor receptioniste, of de titel 'customer happiness hero' voor een klantenservice medewerker.

Redenen om wél naar een 'Social Media Sherpa' op zoek te gaan

Er is natuurlijk een reden dat functietitel-inflatie in het leven is geroepen. Het heeft namelijk ook voordelen, zoals:

Hij/zij/hen is welkom: als je functietitels als 'Sales Ninja' gebruikt, kun je gendergebonden taal ontwijken. Dit zorgt ervoor dat iedereen van elke gender zich aangesproken voelt tot de functie, en dat je niet de indruk geeft dat er een voorkeur is voor het een of het ander.

Heroverweging: het veranderen van een functietitel opent het gesprek over wat de functie inhoudt, of in zou moeten houden.

Het creëert een kans om er een nieuwe invulling aan te geven. Door een verkoper een 'Business Development Medewerker' te noemen, kun je bijvoorbeeld aangeven dat de nadruk niet ligt op sales, maar op groei.

Een indicatie van de bedrijfscultuur: het gebruiken van unieke functietitels is vaak een verlengde van een bepaalde bedrijfscultuur. Binnen een bedrijf waar iedereen strak in pak loopt, zul je vast geen 'Content Guru" vinden.

Het is dus een mooie manier om van tevoren al te laten zien, dat je bedrijf een ongedwongen cultuur heeft.

Door een vuilnisman een 'Vuil Verwijdering Ingenieur' te noemen, een schoonmaakster een 'Interieurverzorgster', en een toiletdame 'Latrine Manager' zet je deze banen in een ander licht.

Bij sommige banen is het iets positiefs: bij functies die (compleet onterecht) gestigmatiseerd worden—zoals vuilnisman, schoonmaakster of toiletdame, is de functienaam belangrijk. Zij zijn vaak gebaat bij taal die een draai aan hun functietitel geeft.

Door een vuilnisman een 'Vuil Verwijdering Ingenieur' te noemen, een schoonmaakster een 'Interieurverzorgster', en een toiletdame 'Latrine Manager' zet je deze banen in een ander licht. Niet dat dit nodig zou moeten zijn, maar helaas werkt het wel zo.

Echter, zodra we het beginnen te hebben over 'techniek tovenaars' en 'protocol profeten', wordt het toch tijd om een stapje achteruit te nemen, en te kijken of het wel het gewenste effect heeft.

Dat zulke functies de aandacht van banenzoekers vasthoudt, is logisch. Maar trekt het hun aandacht om de juiste redenen?

Waarom functietitel-inflatie geen goed idee is

Het probleem is dat deze titels in de praktijk niet altijd het gewenste effect hebben. Zo kun je tegen de volgende dingen aan lopen.

Het leidt tot minder reacties

Als je onnodig het woord 'manager' of 'expert' aan een functie toevoegt, loop je het risico dat mensen die zichzelf als junior beschouwen automatisch denken dat ze te weinig werkervaring hebben om voor de functie te solliciteren—je schrikt ze wellicht onnodig af.

Hier tegenover staat dat sollicitanten die zichzelf wel als senior beschouwen, op de vacature reageren, om er vervolgens achter te komen dat het niet om een echte senior functie gaat.

Het leidt tot latere teleurstelling

Wat we namelijk heel vaak zien, is dat opgeblazen functietitels leiden tot verkeerde verwachtingen.

Dit is in een vroeg stadium misschien handig om goed talent binnen te hengelen. Je gebruikt een paar mooie woorden als aas en de vis is binnen. Echter werkt dit op de lange termijn averechts.

Wanneer je het talent eenmaal binnen hebt gehengeld met termen als 'retail ambassador' (verkoopmedewerker) en 'recruitment ninja' (hr-medewerker), komen ze er hoe dan ook snel genoeg achter dat de functie wat minder speciaal is dan de naam deed vermoeden.

Dit kan demotiverend werken op de lange termijn. En dat is zonde, gezien het feit dat retentie heel voordelig kan zijn voor je bedrijf.

Wanneer je het talent eenmaal binnen hebt gehengeld met termen als 'retail ambassador' (verkoopmedewerker) en 'recruitment ninja' (hr-medewerker), komen ze er hoe dan ook al snel achter dat de functie wat minder speciaal is dan de naam deed vermoeden.

Het legt geen goede basis voor vertrouwen

Is transparantie een van je kernwaarden? Dan is een vacature een mooie plek om hiermee te beginnen. Denk daarom goed na over de directe indruk die je ermee achterlaat.

Door functietitel-inflatie achterwege te laten, en zelfs de kleinste vorm van misleiding te voorkomen, weet je vanaf het begin af aan zeker dat je een duidelijke vertrouwensband met je personeel opbouwt.

Zo is de kans veel groter dat ze op de lange termijn aan jouw bedrijf trouw blijven.

Verminderde vindbaarheid

Iets wat veel werkgevers over het hoofd zien, is verminderde vindbaarheid. Wanneer je je creativiteit de vrije loop laat bij het verzinnen van de juiste functietitel, bestaat er het gevaar dat je vacature hierdoor een stuk minder goed vindbaar is op vacature sites. En je wilt natuurlijk dat je vacature gevonden wordt.

Uiteindelijk wordt er bijvoorbeeld het meeste gezocht op 'accountmanager' wanneer iemand naar een dergelijke baan op zoek is. Niemand denkt eraan om 'account dompteur' in de zoekbalk in typen.

Wanneer er op 'accountmanager' gezocht wordt, kan het zijn dat jouw vacature dan niet eens in de resultaten verschijnt. Je mist hier de beoogde doelgroep mee—de juiste kandidaten.

Wat we wél kunnen doen

Nu is het natuurlijk vrij makkelijk om te vertellen wat je allemaal niet moet doen. Maar wat zijn dan wel je opties om het juiste talent binnen te halen?

Onderzoek wat wel werkt: in de tijd waarin we leven is er zo ontzettend veel data beschikbaar, dat je prima kunt achterhalen wat werkt in jouw specifieke sector.

Gebruiken ze een derde partij bij het maken van vacatures? Gaan ze bij carrière beurzen langs? Maken ze gebruik van een referentie bonus?

Termen als 'chief chatter' en 'koffie kunstenaar' zijn misschien niet de oplossing, maar er bestaan genoeg alternatieven. Doe daarom je research.

Laat je inspireren: als je twijfelt aan welke functietitel het best bij een vacature past, kijk dan naar cv's van kandidaten die de talenten hebben waar je naar zoekt. Welke titel staat er boven hun cv? Hoe noemen ze de titel waar ze naar op zoek zijn zelf? Gebruik dit als uitgangspunt!

Zorg dat je iets unieks aanbiedt: Bied iets tastbaars aan waar andere organisaties misschien niet meteen aan denken. Misschien een unieke randvoorwaarde, zoals bijvoorbeeld een nieuwe baby bonus.

Je kunt dit je als organisatie zo klein of groot maken als je zelf wilt. Een hippe functietitel is uiteindelijk niet iets waar werknemers wat aan hebben, goede secundaire arbeidsvoorwaarden wel.

Een hippe functietitel is uiteindelijk niet iets waar werknemers wat aan hebben, goede secundaire arbeidsvoorwaarden wel.

Investeer in je bedrijfscultuur: Tot slot is het sterk aan te raden om te investeren in je bedrijfscultuur. Wanneer deze namelijk een goede reputatie heeft, dan is dit eigenlijk al één groot reclamebord voor jouw organisatie. De ideale kandidaat staat dan snel genoeg bij jullie voor de deur.

Ondertussen is het wel duidelijk dat het verpakken van vacatures in opgeblazen functietitels niet bepaald de moderne oplossing is waar je als organisatie naar op zoek bent.

Richt je in plaats daarvan op bijvoorbeeld een effectieve invulling van de baan, en dat de functieomschrijving aansluit bij de daadwerkelijke functie.

Een goede functietitel is immers een duidelijke titel.