Het GROW model toepassen

In de jaren 80 en 90 begonnen leiderschapsstijlen op de werkvloer te veranderen. Leidinggevenden zagen in dat autoritair optreden, lang niet zo efficiënt was als een participatieve en coachende benadering. Ze realiseerde zich dat het ondersteunen van werknemers bij hun persoonlijke en professionele ontwikkeling de prestaties en algehele tevredenheid verbeterde. En dit besef leidde tot de erkenning dat als ze werknemers verder wilde ontwikkelen, zij zichzelf eerst moesten ontwikkelen als coaches.

Een mooi overblijfsel uit deze tijd is het GROW model. In dit artikel bespreken we wat het is, en geven we praktische tips. Na het lezen van dit artikel, heb je de tools in handen om zelf met het model aan de slag te gaan.

Een makkelijk te volgen kader

Het GROW-coaching model—bedacht door John Whitmore in de jaren 80—is een acroniem dat staat voor "Goal, Reality, Options, Way forward" (Doel, Huidige Situatie, Mogelijke Opties, Manier Vooruit).

Over de jaren is het model uitgegroeid tot een bekende en veel gebruikte techniek in coaching. Een van de redenen dat de GROW-methode zo in de smaak is gevallen, is omdat het een deel van het giswerk bij leidinggevenden wegneemt.

In plaats daarvan geeft het model een makkelijk te volgen kader, in de vorm van een lijst met concrete acties. Hierdoor kan een leidinggevende optreden als een objectieve facilitator en effectief een coachend gesprek voeren.

Een van de redenen dat de GROW-methode zo in de smaak is gevallen, is omdat het een deel van het giswerk bij leidinggevenden wegneemt.

Hoe gebruik je het model zelf?

Om het model zelf te gebruiken, is het van belang dat je gesprekken voert volgens het raamwerk. Het model is onderverdeeld in vier fasen:

1. Doel (Goal)

In deze fase richt je je eerst op het vaststellen van doelen met de coachee. Dit zorgt voor duidelijke verwachtingen en richt de aandacht op wat er bereikt moet worden. Zorg er ook voor dat deze doelen SMART doelen zijn. Dit maakt het veel makkelijker om de groei van de werknemer bij te houden.

2. Huidige Situatie (Reality)

Deze fase verkent de actuele situatie van de coachee. Dit gesprek benoemt professionele sterktes en zwaktes. Waar loopt de coachee momenteel tegenaan, en welke dingen gaan er juist goed?

3. Opties (Options)

In deze fase van het gesprek kijken de coach en de coachee samen naar verschillende strategieën die eventueel kunnen helpen bij het bereiken van de afgesproken doelen. Hier zijn een paar voorbeelden van strategieën die je zelf kan gebruiken tijdens deze fase:

• Brainstorming

  Stimuleer de coachee om vrijuit ideeën te delen zonder oordeel. Dit helpt bij het bedenken van meerdere opties.

• SWOT-analyse

  Laat de coachee de Sterktes (Strengths), Zwaktes (Weaknesses), Kansen (Opportunities) en Bedreigingen (Threats) analyseren om wederom potentiële opties te vinden.

• Scenarioanalyse/rollenspel

  Onderzoek verschillende toekomstscenario's en identificeer opties die passen bij elk scenario. Afhankelijk van wat de gecoachte inbrengt, wordt er rollenspel uitgevoerd.

  Hier beelden de coach en coachee zich een van de situaties uit die ze tijdens de scenarioanalyse hebben besproken. De coachee formuleert opties en kan in de gespeelde scenario's verschillende manieren van handelen uitproberen. Het is een effectieve manier voor de coachee om te zien hoe zijn of haar mogelijke acties eruit zien, en welke gevolgen dit kan hebben. De bedoeling is om veel verschillende acties en oplossingen te oefenen, totdat er een wordt gevonden die werkt.

• Case studies

  De coach kan relevante case studies of voorbeelden van succesvolle strategieën laten zien—en/of situaties waarin de mensen waar de case studie over gaat een betekenisvol doel formuleerde—die raakvlak hebben met de situatie en doelen van de coachee.

  De coachee en de coach kunnen samen deze case studies analyseren en bespreken welke factoren bijgedragen hebben aan succes in de gegeven situatie, zoals bijvoorbeeld specifieke strategieën, acties en beslissingen.

• Vragen stellen

  In de Opties fase worden er veel vragen gesteld. Of de begeleiding succesvol verloopt, is grotendeels afhankelijk van of een werkgever een duidelijk beeld heeft van waar hij of zij heen wil met deze vragen. Hier zijn het soort vragen die een coach moet stellen, om tot de kern van de uitdaging waar de werkgever tegen aanloopt te komen.

• • Open vragen: Deze vragen beginnen meestal met woorden als "wat", "hoe", "waarom", en "wanneer". Open vragen moedigen de coachee aan om dieper na te denken en uitgebreide antwoorden te geven.
    
    
  • Doelgerichte vragen: De naam zegt het al, maar deze vragen zijn gericht op het verkennen van mogelijke manieren waarop de coachee zijn of haar doelen kan bereiken. Bijvoorbeeld, "Wat zijn enkele verschillende manieren waarop je dit doel zou kunnen benaderen?" of "Hoe zie je jezelf vooruitkomen in de richting van je doel?
    
    
  • Opvolgvragen: Op basis van de antwoorden van de coachee kunnen er opvolgvragen worden gesteld om dieper in te gaan op specifieke opties.

Dit kan helpen bij het verfijnen van ideeën en het verkrijgen van meer inzicht. Door het stellen van de juiste vragen blijft de coachee erbij betrokken. Hij of zij wordt aangespoord tot zelf reflectie.

Ook kan het een creatief denkproces op gang brengen, en de coachee helpen om doelgerichte actie te ondernemen om de gewenste resultaten te bereiken.

Je kunt hier concrete voorbeelden vinden van de vragen die je in deze fase kan stellen. Het uiteindelijke doel van deze fase is om te kijken of het op basis van de gegeven antwoorden mogelijk is om een concreet actieplan te maken.

Werkgevers horen hierbij rekening te houden met de verschillende opties ongewenste nevenverschijnselen—denk hierbij aan weerstand of verlies van focus bij de coachee. Hoe een coach hiermee omgaat, is ontzettend belangrijk voor het succes van het uiteindelijke actieplan.

4. Manier Vooruit (Way Forward):

In de laatste paar gesprekken met de coach (en het daadwerkelijke begin van het proces voor de coachee) bespreekt de werkgever waar de volgende fase over gaat: actie ondernemen.

Er wordt er een duidelijk actieplan opgesteld; een stappenplan waarmee de coachee zijn of haar doelen kan bereiken. Het plan omvat ook de verantwoordelijkheden van de coachee en duidelijke deadlines.

In het geval dat een coach te maken heeft met team gesprekken in plaats van individuele gesprekken, kan het inschakelen van scrum masters belangrijk zijn. Deze kunnen helpen bij het begeleiden van het team naar concrete actiegebieden, en het bewaken van de voortgang.

De fasen die we net besproken hebben kunnen natuurlijk niet besproken worden tijdens één gesprek—tenzij je graag gesprekken voert die 8 uur duren.

Voor werkgevers die op zoek zijn naar manieren om hun coachingsteams te versterken en het agile gedachtegoed in de praktijk te brengen, is het raadzaam om samen te werken met een ervaren agile coach.

Meerdere gesprekken

De fasen die we net besproken hebben kunnen natuurlijk niet besproken worden tijdens één gesprek—tenzij je graag gesprekken voert die 8 uur duren. Daarom raden wij aan om de GROW-techniek over meerdere gesprekken te verdelen.

Bij elk gesprek kan een specifieke fase van het GROW model centraal staan. Maar dit is uiteraard afhankelijk van de coach, de coachee en de geformuleerde doelen. Beslissingen over het aantal gesprekken die nodig zijn, kun je het beste maken naar eigen inzicht.

In sommige gevallen kan het ook waardevol zijn om een scrum master te betrekken bij de begeleiding van teams, vooral als de doelen en uitdagingen gerelateerd zijn aan agile-projectmanagement en softwareontwikkeling.

slechts keer een GROW model gesprek voeren met een werknemer kan absoluut waardevol zijn. Maar door meerdere gesprekken te voeren krijgt de coach meer inzicht in wat er nodig is om de werknemer te helpen. En dus is de kans groter dat de coachee op een effectievere manier wordt begeleid.

Ook geeft het de coachee de kans om tussen gesprekken door al te oefenen met wat er is besproken.

Waarom zou je het GROW model gebruiken?

Het gebruik van het model biedt werkgevers tal van voordelen en is van onschatbare waarde voor zowel individuele groei als organisatorisch succes:

• Betere communicatie: Het model moedigt open en effectieve communicatie tussen werkgevers en werknemers aan. Beide partijen krijgen door het model de gelegenheid om te praten over doelen, obstakels en verwachtingen.

• Doelgerichte prestaties: Werkgevers kunnen met het model medewerkers helpen hun prestaties te verbeteren en meetbare resultaten te behalen.

• Verhoogde motivatie: Coaching met het model kan de intrinsieke motivatie van medewerkers vergroten. Ze voelen zich meer betrokken en gemotiveerd om hun doelen te bereiken.

• Persoonlijke groei: Het model richt zich niet alleen op professionele doelen, maar ook op persoonlijke ontwikkeling. Door het gebruik van dit model kunnen werkgevers hun medewerkers helpen om hun volledige potentieel te bereiken.

• Proactieve probleemoplossing: Het model stimuleert creatief denken en helpt bij het vinden van mogelijke oplossingen voor uitdagingen en obstakels.

• Positieve werksfeer: Het gebruiken van het model kan voor een fijne werksfeer en cultuur zorgen. Het maakt de werkvloer een veilige omgeving waarin werknemers worden aangemoedigd openlijk te praten, te leren en te groeien.

Conclusie

Als werkgever is het de moeite waard om het GROW model te begrijpen en hier voldoende in te investeren. Door dit model te gebruiken, kun je niet alleen de prestaties van je team verbeteren, maar ook een positieve impact hebben op de individuele groei en motivatie van je medewerkers.

Het GROW model is een behulpzaam instrument die werkgevers helpt om betere leiders te worden, de prestaties van hun werknemers te verbeteren en voor een positieve werkcultuur te zorgen.

Door de gestructureerde aanpak hoeven werkgevers niet zelf een gespreksstructuur te bedenken, en kunnen ze zich meer richten op wat er het meeste toe doet—de inhoud van het gesprek.

Het GROW model is veelzijdig en kan worden toegepast in verschillende situaties, variërend van persoonlijke ontwikkeling tot teamontwikkeling en conflictbeheer. Ga er dus vooral mee aan de slag en ontdek zelf de voordelen.