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Baja por menstruación: Todo lo que necesitas saber como empleador
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Written by: Rinaily Bonifacio
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Last updated: 18 abril 2025
Tabla de contenido
¿Qué es la baja por menstruación?
La baja por menstruación es un tipo de incapacidad temporal que permite a las trabajadoras ausentarse del trabajo cuando su menstruación provoca dolores intensos que les impiden desarrollar sus funciones con normalidad.
No se trata de un permiso "libre" o un beneficio adicional, sino de una baja médica justificada, tramitada a través de un parte médico, como cualquier otra incapacidad temporal.
🔍 Punto clave para empleadores: Esta baja debe gestionarse como cualquier otra baja por enfermedad común, sin hacer distinciones ni pedir explicaciones adicionales a la trabajadora.
Legislación vigente sobre la baja por menstruación
Desde el 1 de junio de 2023, esta baja está regulada por la Ley Orgánica 1/2023, que introdujo reformas en la Ley Orgánica 2/2010 sobre salud sexual y reproductiva y la interrupción voluntaria del embarazo.
A continuación, te resumimos los puntos legales más importantes que toda empresa debe tener claros:
| Aspecto legal | Detalles clave |
|---|---|
| 📅 Entrada en vigor | 1 de junio de 2023 |
| 🏛️ Normativa que lo regula | Ley Orgánica 1/2023 (modificación de la Ley Orgánica 2/2010) |
| 💰 Quién paga la baja | La Seguridad Social cubre el 100% de la base reguladora desde el primer día |
| 🩺 Requiere parte médico | Sí. Solo se concede si hay un diagnóstico de menstruación incapacitante |
| 🧾 Requisitos de cotización | No se exige un periodo mínimo de cotización |
| 📦 Gestión administrativa | Se tramita igual que una baja común, mediante el sistema RED |
| 🔒 Confidencialidad | El parte médico no indica la causa de la baja; se protege la privacidad de la trabajadora |
| 🕒 Duración de la baja | No hay un límite fijo. Se determinará en función del estado de salud y la evaluación médica |
| 📊 Registro de la baja | Se computa como cualquier otra baja por enfermedad, sin necesidad de registrarla de forma distinta |
¿Qué es una menstruación incapacitante?
Es aquella que provoca síntomas intensos y persistentes, como:
- Dolor pélvico severo
- Náuseas o vómitos
- Mareos o fatiga extrema
El diagnóstico lo realiza un médico, y es él quien decide si procede o no emitir el parte de baja.
Mitos y realidades sobre la baja por menstruación
A pesar de estar regulada por ley, este tipo de baja aún genera dudas y estigmas en el entorno laboral. Aquí desmontamos los mitos más comunes con información basada en la normativa vigente.
❌ Mito 1: “Ahora cualquiera puede faltar al trabajo diciendo que le duele la regla.”
✅ Realidad: La baja por menstruación solo puede ser emitida por un médico, como cualquier otra incapacidad temporal. No basta con decir que se tiene dolor; se requiere diagnóstico y parte médico oficial.
❌ Mito 2: “Las empresas tienen que pagar esta baja.”
✅ Realidad: No. El coste lo asume íntegramente la Seguridad Social desde el primer día, sin pago delegado. La empresa solo tiene que gestionar la tramitación.
❌ Mito 3: “Esto aumentará el absentismo y afectará la productividad.”
✅ Realidad: Los datos hasta 2025 muestran que las solicitudes son mucho más bajas de lo esperado. La mayoría de las trabajadoras solo recurren a esta baja en casos extremos de dolor, y muchas ni siquiera la solicitan por miedo a represalias.
❌ Mito 4: “La empresa puede saber si la baja es por menstruación.”
✅ Realidad: No. El parte médico no especifica el motivo. Revelar esa información o presionar para obtenerla sería una violación de la privacidad.
❌ Mito 5: “Se puede tratar como una baja común más.”
✅ Realidad: Aunque legalmente se tramita igual, es recomendable que RR. HH. gestione esta baja con especial sensibilidad para evitar estigmatizar a quien la solicita. Un entorno de respeto favorece la salud laboral y la confianza del equipo.
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Cómo deben gestionar las empresas esta baja paso a paso
Aunque se trata de una baja médica como cualquier otra, su sensibilidad requiere una gestión cuidadosa y respetuosa. Aquí te dejamos una guía paso a paso para hacerlo correctamente sin vulnerar derechos ni generar tensiones en el equipo.
| Paso | Qué debe hacer la empresa |
|---|---|
| 1️⃣ | Recibir el parte médico: La trabajadora entrega su baja por incapacidad temporal. |
| 2️⃣ | Registrar la baja en el sistema RED en un plazo máximo de 3 días hábiles. |
| 3️⃣ | Gestionar la prestación con la Seguridad Social (no aplica pago delegado). |
| 4️⃣ | Garantizar la confidencialidad: No preguntar ni comentar el motivo de la baja. |
| 5️⃣ | Actualizar la planificación del equipo de forma ágil para cubrir ausencias si es necesario. |
Recomendaciones prácticas para RR. HH.
- No solicites detalles personales sobre la dolencia. El parte médico es suficiente.
- Evita comentarios o juicios. Una cultura de confianza empieza desde el departamento de RR. HH.
- Haz seguimiento como con cualquier otra baja, pero sin presionar para una reincorporación temprana.
- Aprovecha esta situación para formar al equipo sobre derechos laborales y promover el respeto entre compañeras.
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Preguntas frecuentes
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Igual que con cualquier otra incapacidad temporal: recibir el parte médico, tramitarlo en el sistema RED y no solicitar más información de la necesaria. No se debe preguntar por el motivo de la baja.
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No. El pago lo realiza directamente la Seguridad Social desde el primer día. La empresa solo tiene que encargarse de comunicar la baja correctamente.
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No. El parte médico no indica la causa, y tampoco es legal preguntar ni deducirlo. Cualquier intento de obtener esa información puede vulnerar el derecho a la intimidad de la trabajadora.
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No hay una duración predeterminada. Depende del diagnóstico médico. Puede ser de un solo día o varios, según la situación concreta.
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Como cualquier baja médica, es responsabilidad del sistema sanitario evaluar su validez. Si la empresa tiene sospechas fundadas, puede solicitar una revisión médica a través del INSS, pero no puede poner en duda el parte sin pruebas.
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No es obligatorio, pero sí recomendable. Puedes incluir una mención a esta baja en tu protocolo de gestión de ausencias, recordando que está regulada por ley y debe gestionarse con confidencialidad y respeto.
Written by:
Rinaily Bonifacio
Rinaily is a renowned expert in the field of human resources with years of industry experience. With a passion for writing high-quality HR content, Rinaily brings a unique perspective to the challenges and opportunities of the modern workplace. As an experienced HR professional and content writer, She has contributed to leading publications in the field of HR.
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