Ordentliche Kündigung: Wichtige Tipps für Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Ordentliche Kündigung: Sachgerecht und rechtskonform

Die ordentliche Kündigung eines Arbeitsvertrags bezeichnet das formale Beenden eines Arbeitsverhältnisses unter Einhaltung bestimmter Fristen und Regelungen. Hier sind einige wichtige Aspekte, die bei einer ordentlichen Kündigung eines Arbeitsvertrags zu berücksichtigen sind:

Kündigungsfristen
Bei einer ordentlichen Kündigung müssen die gesetzlichen, tarifvertraglichen oder individuell vereinbarten Kündigungsfristen eingehalten werden. Diese Fristen dienen dazu, beiden Parteien ausreichend Zeit zur Anpassung an die neue Situation zu geben.

Kündigungsgründe
Während Arbeitnehmer keine Gründe für die Kündigung angeben müssen, sind Arbeitgeber verpflichtet, bei Anfrage stichhaltige Gründe für die Kündigung nachzuweisen. Typische Gründe können betriebs-, verhaltens- oder personenbedingt sein.

Formvorschriften
Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und von der kündigenden Partei unterschrieben sein. Elektronische Kündigungen sind nicht zulässig.

Sonderkündigungsschutz
Bestimmte Personengruppen, wie Schwangere, Schwerbehinderte oder Betriebsratsmitglieder, genießen einen erweiterten Kündigungsschutz. Hier sind zusätzliche Anforderungen zu erfüllen, um eine wirksame Kündigung zu erreichen.

Abmahnung bei Verhaltensbedingter Kündigung
Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss in der Regel eine Abmahnung erfolgen, um dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Besserung zu geben.

Arbeitszeugnis
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Dieses sollte wahrheitsgemäß und wohlwollend formuliert sein.

Abfindung
Eine Abfindung ist bei einer ordentlichen Kündigung nicht gesetzlich vorgeschrieben, kann jedoch im Einzelfall verhandelt oder tarifvertraglich festgelegt sein.

Die ordentliche Kündigung eines Arbeitsvertrags ist ein rechtlich regulierter Vorgang, bei dem verschiedene Aspekte und Vorschriften beachtet werden müssen. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten ihre Rechte und Pflichten kennen, um die Kündigung reibungslos und konfliktfrei zu gestalten. Bei Unsicherheiten oder Konflikten kann eine rechtliche Beratung sinnvoll sein.

Was ist eine ordentliche Kündigung?

Unter einer ordentlichen Kündigung versteht man das rechtliche Verfahren, mit dem ein Arbeitgeber oder ein Arbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag kündigt. Bei einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitgeber einen triftigen Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben und die im Gesetz oder im Arbeitsvertrag festgelegten Kündigungsfristen einhalten. Sie ist in § 622 des deutschen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) geregelt. Für bestimmte Personengruppen wie Menschen mit Behinderungen, Mütter im Mutterschutz, Arbeitnehmer in Elternzeit und Mitglieder von Betriebsräten gilt ein zusätzlicher Kündigungsschutz.

Erfüllt die Kündigung diese Voraussetzungen nicht, gilt sie als unwirksam. Arbeitnehmer können die Kündigung innerhalb von drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage anfechten.

Die übliche Kündigungsfrist beträgt vier Wochen, entweder zum 15. oder zum Ende des Monats. Es sei denn, es wurde ausdrücklich eine längere Kündigungsfrist vereinbart (z. B. in einem Tarifvertrag). Die Probezeit dauert nur zwei Wochen, es gibt also keine Kündigungsfrist.

Unterschied ordentliche und außerordentliche Kündigung

Der Hauptunterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung liegt in den Kündigungsfristen und den Gründen für die Kündigung. Während bei der ordentlichen Kündigung Kündigungsfristen einzuhalten sind und ein triftiger Grund vorliegen muss, erfolgt die außerordentliche Kündigung fristlos aufgrund eines schwerwiegenden Grundes, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Hierbei sind die Gründe so gravierend, dass eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt ist.

Wann wird die ordentliche Kündigung wirksam?

Die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung hängt davon ab, dass sie trotz Erfüllung aller rechtlichen Anforderungen gut zugestellt wird. Hier sind die zuverlässigen Methoden der Zustellung:

• Zustellung durch den Postboten in den Hausbriefkasten, mit oder ohne Rückschein.

• Zustellung in den Hausbriefkasten durch einen beauftragten Kurier, auch wenn der Arbeitnehmer bekanntermaßen längere Zeit abwesend ist, z. B. während eines Urlaubs.

• Persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens in Anwesenheit von mindestens einem Zeugen.

• Es ist ratsam, das Kündigungsschreiben als Geste der Wertschätzung und des Respekts persönlich zu übergeben. Der Arbeitnehmer sollte jedoch vorsichtig sein, damit er nicht in die Falle tappt, das Kündigungsschreiben zu ignorieren, um seine Wirksamkeit zu verhindern.

Der Arbeitgeber muss in solchen Fällen Vorsicht walten lassen. Sie müssen die ordentliche Kündigung unverzüglich neu aussprechen, wenn sie davon Kenntnis erhalten, dass das Schreiben nicht abgeholt worden ist. Andernfalls wäre die ursprüngliche Kündigung unwirksam.

Gründe für die ordentliche Kündigung

Gründe für die ordentliche Kündigung können vielfältig sein und sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite liegen. Hier sind einige der gängigsten Gründe:

#1 Betriebsbedingte Kündigung

Ein betriebsbedingter Grund liegt vor, wenn aufgrund von wirtschaftlichen oder organisatorischen Entscheidungen Arbeitsplätze abgebaut werden müssen. Beispiele sind die Schließung eines Standortes, Umstrukturierungen oder finanzielle Schwierigkeiten des Unternehmens.

#2 Verhaltensbedingte Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigungen sind auf das Fehlverhalten eines Arbeitnehmers zurückzuführen. Beispiele sind wiederholte Verspätungen, unentschuldigtes Fehlen, Verstöße gegen die betriebliche Ordnung oder strafbares Verhalten wie Diebstahl oder Betrug.

#3 Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Gründe liegen in der Person des Arbeitnehmers selbst und nicht in seinem Verhalten. Häufige Gründe sind langanhaltende Krankheit, Verlust einer für die Arbeit notwendigen Erlaubnis oder mangelnde Eignung für die auszuführende Tätigkeit.

#4 Kündigung aus dringendem betrieblichen Erfordernis

In Ausnahmefällen kann eine ordentliche Kündigung auch dann ausgesprochen werden, wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt, das den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.

#5 Kündigung durch den Arbeitnehmer

Auch Arbeitnehmer können Gründe für eine ordentliche Kündigung haben, beispielsweise bei Unzufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen, der Suche nach neuen beruflichen Herausforderungen oder Umzug in eine andere Stadt.

Es ist zu beachten, dass sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer gesetzliche, tarifvertragliche und arbeitsvertragliche Bestimmungen einhalten müssen, um eine wirksame ordentliche Kündigung auszusprechen. Bei Unsicherheiten oder Streitigkeiten über die Rechtmäßigkeit einer Kündigung ist es ratsam, rechtlichen Rat einzuholen.

Arbeitnehmerkündigung und Arbeitgeberpflichten

Der Arbeitgeber hat bei einer ordentlichen Kündigung besondere Pflichten, um die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen zu gewährleisten und die Wirksamkeit der Kündigung zu erhalten.

• Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat anhören, bevor er eine ordentliche Kündigung ausspricht. Dieser Schritt ist obligatorisch.

• Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich. Zusätzlich ist die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung erforderlich.

• Die ordentliche Kündigung sollte schriftlich ausgesprochen werden.

• Der Arbeitgeber muss die gesetzlichen, tarifvertraglich vereinbarten Kündigungsfristen einhalten.

• Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist eine Bescheinigung auszustellen. Die Agentur für Arbeit stellt hierfür standardisierte Formulare zur Verfügung. Die Bescheinigung muss sorgfältig erstellt und fristgerecht übermittelt werden.

• Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss im Kündigungsschreiben zwar nicht angegeben werden, der Arbeitgeber muss aber auf Verlangen des Arbeitnehmers oder im Falle eines Rechtsstreits eine stichhaltige Begründung liefern können.

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer hat auch die Möglichkeit, sein Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche Kündigung zu beenden. Dabei sind die oben genannten Kündigungsfristen einzuhalten und die formalen Anforderungen zu erfüllen, wie z. B. die Schriftform, die Klarheit der Kündigung und die Unterschrift. Bei einer ordentlichen Kündigung ist der Arbeitnehmer nicht verpflichtet, einen Grund für seine Entscheidung anzugeben. Es ist jedoch ratsam, eine Entschuldigung anzugeben, um ein positives Verhältnis zu Ihrem Arbeitgeber aufrechtzuerhalten und ein zufriedenstellendes Arbeitszeugnis zu erhalten.

Bitte beachten Sie, dass das ordentliche Kündigungsrecht nicht für befristete Arbeitsverträge gilt. Beide Parteien können den Vertrag nur nach dem vorgesehenen Enddatum kündigen, wie es in § 15 Absatz 3 des Teilzeitbeschäftigungsgesetzes vorgesehen ist.

Ordentliche Kündigungsabfindung

Bei einer Kündigung wünschen sich viele Arbeitnehmer eine Abfindung, um die finanziellen Folgen des Arbeitsplatzverlustes abzumildern. Es ist jedoch wichtig zu wissen, dass eine solche Zahlung allein im Ermessen des Arbeitgebers liegt und keine gesetzliche Grundlage hat. Die Möglichkeit, eine Abfindung zu erhalten, besteht in der Regel bei einer betriebsbedingten Kündigung oder wenn sie in einer entsprechenden Betriebsvereinbarung vorgesehen ist. Liegen diese Umstände nicht vor, kommt nur die Verhandlung über eine Abfindung in Betracht.

Ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber hat strenge gesetzliche Auflagen zu befolgen, wenn er eine ordentliche Kündigung aussprechen möchte. Dies umfasst nicht nur die Anhörung des Betriebsrats und die Zustimmung des Integrationsamtes bei schwerbehinderten Mitarbeitern, sondern auch die Einhaltung der vorgeschriebenen Kündigungsfristen und die Ausstellung einer korrekten Arbeitsbescheinigung. Darüber hinaus sollte der Arbeitgeber darauf vorbereitet sein, die Gründe für die Kündigung darlegen zu können, auch wenn diese nicht im Kündigungsschreiben angegeben werden müssen.

Es sollte ebenfalls beachtet werden, dass die Einhaltung aller gesetzlichen Vorgaben und Pflichten essentiell für die Wirksamkeit der Kündigung ist und bei Verstößen gegen diese Vorgaben die Kündigung unwirksam sein kann.

In Bezug auf die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer ist hervorzuheben, dass, obwohl der Arbeitnehmer nicht verpflichtet ist, einen Kündigungsgrund anzugeben, eine professionelle und respektvolle Kommunikation den Übergang erleichtern und zukünftige berufliche Beziehungen positiv beeinflussen kann.

Schließlich ist es für Arbeitnehmer wichtig zu wissen, dass sie nicht automatisch ein Anrecht auf eine Abfindung haben. Dies ist besonders relevant in Situationen, in denen keine betriebsbedingten Kündigungen vorliegen oder keine entsprechenden Betriebsvereinbarungen existieren. In solchen Fällen bleibt die Möglichkeit der Verhandlung, wobei die Erzielung einer Einigung jedoch nicht garantiert ist.

Formale Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung

Die Beendigung eines Vertrags ist eine Handlung einer Partei, die nicht die Zustimmung der anderen Partei erfordert. Die Kündigung muss der anderen Partei zugehen, damit sie wirksam ist. Damit die Kündigung gültig ist, müssen jedoch formale Anforderungen erfüllt sein. Zu diesen Anforderungen gehören die folgenden:

Schriftform: Nach § 623 BGB muss die ordentliche Kündigung schriftlich und auf Papier erfolgen. Mündliche oder elektronische Kündigungen, z. B. per Whatsapp, E-Mail, Fax oder SMS, sind unwirksam.

Unterschrift: Eine rechtsverbindliche Kündigung muss ein Datum, aus dem hervorgeht, wann der Vertrag beendet wird, und eine handschriftliche Unterschrift enthalten. Digitale oder eingescannte Unterschriften sind nicht zulässig.

Empfänger: Das Kündigungsschreiben muss genaue und vollständige Anschriften sowohl der Partei, die die Kündigung veranlasst, als auch der Person, deren Vertrag gekündigt wird, enthalten. Achten Sie auf die korrekte Schreibweise der Namen und Adressen.

Grund der Beendigung: Wenn ein Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung ausspricht, ist er nicht verpflichtet, eine Begründung für seine Entscheidung anzugeben. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist es jedoch zwingend erforderlich, den Grund für die Beendigung anzugeben.

Klarheit: Die Kündigungserklärung muss eindeutig sein und dem Gebot der Klarheit genügen. Idealerweise sollte in der Betreffzeile des Schreibens ausdrücklich "Kündigung" stehen. Die Verwendung des Konjunktivs, wie z. B. "Ich möchte kündigen", sollte vermieden werden.

Kündigungsfristen: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer müssen sich an die jeweiligen Kündigungsfristen halten, die in Gesetzen, Arbeitsverträgen oder Tarifverträgen festgelegt sind.

Zugang: Wann die Kündigungsfristen beginnen, hängt von der Art der Übergabe ab. Wird die Kündigung persönlich und in Anwesenheit von Zeugen übergeben, ist sie sofort wirksam. Angenommen, die Kündigung wird per Post zugestellt. In diesem Fall gilt sie als zugegangen, sobald sie sich im "Einflussbereich" des Empfängers befindet, wozu in der Regel der Briefkasten oder das Postamt gehören. Diese Regel gilt auch dann, wenn sich der Arbeitnehmer im Urlaub befindet.

KSchG und ordentliche Kündigungen

Das Kündigungsschutzgesetz schützt die Arbeitnehmer, indem es ordentliche Kündigungen und die damit verbundenen Verfahren regelt. Es schreibt vor, dass Arbeitgeber solche Kündigungen begründen müssen, und das Kündigungsschutzgesetz nennt konkrete Gründe für ordentliche Kündigungen.

Die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes hängt jedoch von der Erfüllung zweier Bedingungen ab:

• Erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate ununterbrochen im Betrieb beschäftigt war.

• Für kleine Unternehmen gelten besondere Regelungen. Der Arbeitgeber muss keine Gründe für ordentliche Kündigungen angeben, wenn die Zahl der Beschäftigten innerhalb der festgelegten Grenzen liegt. Seit dem 1. Januar 2004 gilt als Kleinbetrieb ein Unternehmen mit maximal zehn Beschäftigten. Für Arbeitsverträge, die vor diesem Datum abgeschlossen wurden, gilt noch die frühere Regelung von maximal fünf Arbeitnehmern.

Wichtig ist: Auch wenn Kleinbetriebe von der Begründung ordentlicher Kündigungen befreit sind, sollten sie die von Bundesverfassungsgericht und Bundesarbeitsgericht in ihrer Rechtsprechung betonten Grundsätze der sozialen Rücksichtnahme beachten. Beide Institutionen plädieren für eine sozialadäquate Abwägung der Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern vor jeder Arbeitnehmerkündigung.

Besonderer Kündigungsschutz für bestimmte Arbeitnehmer

Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern haben Anspruch auf einen besonderen Kündigungsschutz. Zu diesen Gruppen gehören Betriebsratsmitglieder, schwangere Frauen, Arbeitnehmer in Elternzeit und schwerbehinderte Menschen. Für die einzelnen Gruppen gelten die folgenden Bestimmungen:

Betriebsratsmitglieder

Nach § 15 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) kann Betriebsratsmitgliedern nicht gekündigt werden, es sei denn, es liegt eine Betriebsstilllegung oder eine fristlose Kündigung vor.

Schwangere Frauen

Das Mutterschutzgesetz (MuSchG), insbesondere § 17, verbietet die Kündigung von Schwangeren zu Beginn der Schwangerschaft und bis zu vier Monaten danach. Dieser Schutz gilt unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses und erstreckt sich auf verschiedene Arten von Arbeitnehmerinnen, darunter Arbeitnehmerinnen, Praktikantinnen, Studentinnen und Teilzeitbeschäftigte.

Elternurlaub

Arbeitnehmer in Elternzeit genießen einen besonderen Kündigungsschutz nach § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Dieser Schutz beginnt mit der Beantragung der Elternzeit, spätestens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit.

Schwerbehinderung

Schwerbehinderte Arbeitnehmer können nach § 174 des Neunten Buches Sozialgesetzbuch (SGB IX) nur mit Zustimmung des Integrationsamtes gekündigt werden. Zusätzlich ist die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung erforderlich. Diese Anforderungen gelten jedoch nicht für Arbeitsverhältnisse, die weniger als sechs Monate alt sind oder durch einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag beendet wurden.

Fazit

Die ordentliche Kündigung ist ein reguläres Mittel, um ein Arbeitsverhältnis unter Einhaltung gesetzlicher oder vertraglicher Fristen zu beenden. Sie erfordert stets einen triftigen Grund und muss sowohl formal als auch inhaltlich korrekt erfolgen, um rechtlich wirksam zu sein. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten die geltenden Kündigungsfristen und rechtlichen Vorgaben genau beachten, um Konflikte zu vermeiden. Eine transparente Kommunikation und die Berücksichtigung von Arbeitnehmerrechten sind entscheidend, um eine ordentliche Kündigung fair und sachgerecht umzusetzen.