Holokratie: Von Hierarchie zu Selbstorganisation

Was ist Holokratie? - Definition

Holokratie basiert auf den beiden griechischen Wörtern "Holos" und "Kratos". "Holos" bedeutet "vollständig" und "Kratos" bedeutet "Herrschaft". Holokratie ist eine Organisationsform, bei der jeder in den Entscheidungsprozess einbezogen ist. Ihr Hauptziel ist es, eine effektive Selbstorganisation zu fördern und flache Hierarchien zu etablieren. Durch diesen Ansatz können Unternehmen schnell und flexibel auf Marktveränderungen reagieren.

Für welche Unternehmen ist die Holokratie geeignet?

Holokratie hat Grundprinzipien, die von KMU und NROs leicht umgesetzt werden können. Große Unternehmen verfügen oft nicht über das flexible Denken und die flache Organisationsstruktur, die für einen holokratischen Aufbau erforderlich sind. Daher beginnen diese größeren Einheiten typischerweise damit, Holokratie in kleineren Abteilungen zu testen.

In letzter Zeit fangen immer mehr Start-ups mit Holokratie an, um das Beste daraus zu machen. Sie legen Wert auf Flexibilität und Anpassungsfähigkeit an das sich ständig verändernde Marktumfeld. Für etablierte Unternehmen mit strengen Hierarchien ist die Umstellung auf Holokratie ein schwieriger und kostspieliger Prozess.

Der Erfolg von Holokratie hängt nicht nur von der Unternehmensgröße oder -art ab. Wenn eine Gruppe diese Art der Organisation nutzen möchte, benötigt sie Arbeitnehmer, die gerne mitmachen und sich beteiligen. Holokratie bietet Freiheit, erfordert aber auch Verantwortungsbewusstsein und Organisation.

Damit eine holokratische Organisation funktioniert, braucht ein Unternehmen motivierte und aufgeschlossene Mitarbeiter. Es ist auch wichtig, die richtige Unternehmenskultur zu schaffen. Es gibt wichtige Fragen zur Organisation der einzelnen Kreise, zur Schaffung neuer Räume für den Austausch der Mitarbeiter und zur Frage, ob Mitarbeiter in angemieteten Coworking-Bereichen zusammenarbeiten können.

Holokratie funktioniert am besten, wenn sie an die spezifischen Bedürfnisse und Eigenschaften des jeweiligen Unternehmens angepasst wird. Unternehmen können ein gutes Umfeld für Holokratie schaffen, indem sie sich auf wesentliche Aspekte konzentrieren. Dies wird den Mitarbeitern helfen, effektiv zusammenzuarbeiten und sich zu engagieren.

Holokratie - nicht ganz ohne Kritik?

Viele Unternehmen sind unsicher, da Holokratie neu und anders ist, obwohl es viele Vorteile bietet. Zudem möchten einige Manager ihre Führungsrolle nicht aufgeben, und manche Mitarbeiter sind nicht begeistert von der Selbstorganisation.

Viele Menschen haben Angst davor, Verantwortung zu übernehmen und in Projekten eigenständig Entscheidungen zu treffen. Sie bevorzugen Aufgaben, die ihren Fähigkeiten entsprechen und sie in ihrer Karriere voranbringen. In Holokratie kann das Karrierewachstum schwieriger sein und einzigartige Chancen stehen nicht immer im Vordergrund. Dies erschwert es, junge Talente auf herkömmliche Weise zu fördern.

Es gibt drei große Herausforderungen: Organisation, Führungsstil und Finanzen. Insbesondere die Finanzen sind ein wichtiger Faktor, der berücksichtigt werden sollte.

Wie eine Holokratie funktioniert

Brian Robertson entwickelte Holokratie und verwendet den Vergleich mit dem menschlichen Körper, um das Konzept anschaulich zu erklären. Einzelne Zellen bilden Organe, die den gesamten Körper ausmachen. In Holokratie schließen sich Mitarbeiter zu größeren Teams namens Kreise zusammen, die den Körper des Unternehmens repräsentieren. Es werden jedoch keine Begriffe wie Zellen oder Organe verwendet, sondern Rollen und Kreise. Der erste Schritt bei der Implementierung von Holokratie besteht darin, feste Positionen und Titel aufzugeben. Die Mitarbeiter werden lediglich als Mitarbeiter betrachtet, ohne vordefinierte Stellenprofile. Stattdessen gehören sie einem oder mehreren Kreisen an.

Holokratie zielt darauf ab, Hierarchien abzubauen, erfordert aber dennoch eine gewisse Hierarchie zwischen den Gruppen. Hauptkreise repräsentieren Fachbereiche wie Kundengewinnung, Buchhaltung und Marketing. Unterkreise unterstützen bei der Prioritätensetzung. Jeder Kreis hat eine spezifische Aufgabe, wie zum Beispiel das Erstellen von Flyern. Wenn es zu viele Aufgaben gibt, können kleinere Untergruppen gebildet werden.

Jeder Kreis hat einen Botschafter für den übergeordneten Kreis und seine Unterkreise, um die Kommunikation zwischen den Kreisen zu erleichtern. Holokratie verwendet drei Arten von Meetings, um die Kommunikation zu fördern:

• Operative oder taktische Meetings: Diese Meetings finden innerhalb eines Kreises statt, um die aktuelle Situation zu besprechen und zukünftige Pläne zu machen.

• Strategische oder problemorientierte Meetings: Komplexe Probleme werden in strategischen Meetings in verschiedenen Kreisen behandelt. Personen mit den entsprechenden Fähigkeiten und Rollen helfen bei der Problemlösung.

• Management- oder Governance-Meetings: In diesen Meetings geht es um das Gesamtbild. Die Kreise und die damit verbundenen Rollen werden überprüft und bei Bedarf angepasst.

Es ist wichtig zu beachten, dass Holokratie Flexibilität in allen Aspekten betont. Rollen und Vertreter können sich häufig ändern. Bestehende Kreise werden regelmäßig an sich ändernde Anforderungen angepasst.

Vier Säulen der Holokratie im Unternehmen

Holokratisches Arbeiten erfordert ein klares Verständnis der allgemeinen Prozesse sowie individueller Verantwortlichkeiten. Vier wichtige Säulen unterstützen diesen Ansatz:

1) Double Linking (Doppelte Verbindung)

Holokratische Organisationen verfügen über ein starkes Netzwerk, bei dem jede Gruppe durch engagierte Vertreter sowohl mit den übergeordneten als auch den untergeordneten Ebenen verbunden ist. Diese wechselseitige Verbindung gewährleistet eine effektive Kommunikation und einen reibungslosen Informationsfluss zwischen den Kreisen. Mitglieder wechseln gleichzeitig zwischen benachbarten Kreisen, und die Vertreter sind dafür verantwortlich, sicherzustellen, dass die Informationen in allen Kreisen konsistent sind. Dies schafft Einigkeit und Übereinstimmung.

2) Klare Aufteilung der Rollen

Unternehmen, die mit Holokratie arbeiten, haben keine festen Mitarbeiter. Stattdessen wechseln die Mitarbeiter häufig ihre Rollen. Dennoch ist es wichtig, dass jeder Mitarbeiter stolz auf seine Arbeit ist und sich sicher fühlt, dass er sie gut erledigt. Da die Mitarbeiter oft mehrere Aufgaben gleichzeitig haben, ist es entscheidend, klare Aufgaben und Rollen zu definieren.

3) Trennung von operativen und Governance-Sitzungen

Um kreativ zu sein, müssen Planungs- und Arbeitssitzungen voneinander getrennt werden. Operative Angelegenheiten sollten in speziellen Sitzungen auf Unternehmensebene behandelt werden. Dadurch können Sie sich sowohl auf die operative Arbeit als auch auf die strategische Ausrichtung konzentrieren, ohne dass sich beides gegenseitig beeinträchtigt.

4) Dynamische Entscheidungsfindung

Das Prinzip der Holokratie ist eng mit dem Streben nach flexiblen Lösungen verbunden. Es geht nicht darum, von Anfang an eine perfekte Lösung zu finden, sondern vielmehr darum, einen grundlegenden Plan zu erstellen und diesen kontinuierlich durch Feedback und Anpassungen zu verbessern. Die dynamische Entscheidungsfindung ermöglicht eine schnellere Reaktion auf Veränderungen und fördert Innovation.

Indem Unternehmen diese vier Säulen der Holokratie implementieren, können sie die Selbstorganisation und Zusammenarbeit innerhalb ihrer Organisation verbessern und sich flexibel an die sich wandelnden Anforderungen anpassen.

Rollen in einer Holokratie
Holokratie unterscheidet sich von der agilen Scrum-Methode dadurch, dass es keine fest definierten Rollen gibt. Während Rollen in Bezug auf die Mitarbeiter vorhanden sind, sind sie ständig im Wandel. Rollen können verschwinden und eine Rolle kann je nach Situation mehrere Funktionen erfüllen.

Für die Mitarbeiter bedeutet dieser kontinuierliche Rollenwechsel eine regelmäßige Neubewertung. Dies bietet jedoch auch bedeutende Möglichkeiten für persönliches Wachstum und Entwicklung. Die Mitarbeiter können ihre beruflichen Fähigkeiten und Interessen weiterentwickeln, ohne befürchten zu müssen, dass sie für ihre derzeitige Rolle überqualifiziert werden. In der Theorie soll Holokratie sicherstellen, dass jeder seine Stärken nutzen kann, um effektiv im Team zu arbeiten.

Begegnungskultur in der Holokratie

In einer Holokratie ist es wichtig, dass die Mitarbeiter miteinander kommunizieren, um effektiv zusammenarbeiten zu können. Regelmäßige Treffen werden organisiert, um drei verschiedene Aspekte zu unterstützen.

Operative Besprechungen

Operative Besprechungen konzentrieren sich auf die täglichen Aufgaben und haben das Ziel, laufende Projekte reibungsloser ablaufen zu lassen. Bei diesen Treffen sind Diskussionen über Themen, die nicht unmittelbar das Tagesgeschäft betreffen, explizit ausgeschlossen. Die Ergebnisse der Sitzungen werden an die Führungskräfte weitergegeben, um Informationen zu verbreiten und sicherzustellen, dass alle auf dem gleichen Stand sind.

Strategische Besprechungen

Strategische Besprechungen dienen dazu, wichtige Entscheidungen darüber zu treffen, in welche Richtung sich das Unternehmen entwickeln soll. Bei diesen Treffen werden Diskussionen über praktische Angelegenheiten des Tagesgeschäfts bewusst ausgeschlossen. Stattdessen liegt der Fokus darauf, bedeutende Entscheidungen zu treffen, die den zukünftigen Weg des Unternehmens bestimmen. Die getroffenen Entscheidungen werden den Führungskräften mitgeteilt, um sicherzustellen, dass alle informiert sind und auf dem gleichen Kenntnisstand.

Lenkungsbesprechungen

Die Lenkungsbesprechungen konzentrieren sich auf die Entwicklung und Veränderung der Unternehmensstruktur. Das Hauptziel besteht darin zu überprüfen, ob bestimmte Gruppen zusammengelegt werden sollten, wenn sie ähnliche Aufgaben und Verantwortlichkeiten haben. Lenkungsbesprechungen helfen dabei zu entscheiden, ob neue Gruppen in die Holokratie integriert werden sollten. Diese Form der Organisation ermöglicht es uns, flexibel zu bleiben und mit neuen Herausforderungen umzugehen.

Durch diese regelmäßigen Treffen und die klare Trennung nach operativen, strategischen und Lenkungsaspekten wird die Kommunikation innerhalb der Organisation gefördert, um effizienter zu arbeiten und die Ziele des Unternehmens zu erreichen.

Vor- und Nachteile des Holokratie-Modells

Die Holokratie ist ein Managementsystem, das Selbstorganisation und Teamarbeit fördert. Es wird als ein Weg gesehen, die Mitarbeiterzufriedenheit zu verbessern, indem übermäßige Kontrolle vermieden wird, wie eine Studie des Deutschen Wirtschaftsinstituts aus dem Jahr 2018 zeigt. Kritiker argumentieren jedoch, dass die holokratische Arbeitsweise gewisse Risiken birgt. Schauen wir uns die Vor- und Nachteile der Holokratie an, um festzustellen, welche Seite überwiegt.

✅Vorteile

Förderung der Zusammenarbeit: Holokratie ersetzt traditionelle Hierarchien durch ein System, das die Zusammenarbeit auf gleicher Augenhöhe fördert. Dadurch fühlen sich die Mitarbeiter verantwortlicher und können ihre Ideen frei einbringen.

Ganzheitlicher Blick auf Mitarbeiter: Holokratische Organisationen betrachten die Mitarbeiter als Ganzes und nicht nur ihre Fähigkeiten. Dies kann ihre Motivation und Loyalität erhöhen, da sie sich stärker einbezogen und dem Unternehmen verpflichtet fühlen.

Förderung von Innovation und Kreativität: Holokratie gewährt den Mitarbeitern mehr Freiheit und Autonomie, was Innovation und Kreativität fördern kann. Die Mitarbeiter werden ermutigt, neue Ideen einzubringen und Risiken einzugehen, was zu bahnbrechenden Lösungen und Verbesserungen führen kann.

Gleichwertige Wertschätzung aller Mitarbeiter: In einer holokratischen Struktur werden die Beiträge aller Mitarbeiter unabhängig von ihrer Position oder ihrem Dienstalter gleich gewürdigt. Dies trägt zur Schaffung eines Umfelds des Respekts, der Wertschätzung und der Einbeziehung aller bei, was die Teamarbeit und die Zufriedenheit der Mitarbeiter fördern kann.

Differenzierung von anderen Unternehmen: Holokratie ist in Unternehmen ungewöhnlich und kann ihnen helfen, sich von der Masse abzuheben. Durch die Schaffung einer integrativen Arbeitskultur können Unternehmen qualifizierte Arbeitskräfte anziehen, die sich beteiligen wollen.

Verbesserte Kommunikation und Zusammenarbeit: Holokratie nutzt die "doppelte Verknüpfung", um die abteilungsübergreifende Kommunikation zu verbessern. Die gemeinsame Nutzung von Informationen und die Zusammenarbeit fördern die Verbesserung der Arbeitsabläufe und ermöglichen es den Mitarbeitern, ihr Wissen auszutauschen und Probleme gemeinsam zu lösen.

Schnelle Entscheidungsfindung: Holokratie fördert dynamische Prozesse, die eine schnellere Entscheidungsfindung ermöglichen. Unternehmen können mit weniger Managern und mehr verteilter Macht schnell auf Veränderungen reagieren und neue Chancen wahrnehmen.

Anpassungsfähigkeit und Wettbewerbsfähigkeit: Holokratie betont die Selbstorganisation und verteilte Entscheidungsfindung, was Unternehmen ermöglicht, sich schnell an Marktveränderungen anzupassen und flexibler zu sein. Dadurch bleiben sie wettbewerbsfähig und können ihre Strategien anpassen.

❌Nachteile

Komplexität: Die Einführung und Umsetzung von Holokratie erfordert eine sorgfältige Planung und Schulung der Mitarbeiter. Die Umstellung von einer traditionellen Hierarchie auf ein holokratisches Modell kann komplex sein und Widerstand hervorrufen.

Verlust von klaren Zuständigkeiten: In einer holokratischen Organisation können sich die Rollen und Zuständigkeiten ständig ändern, was zu Unsicherheit und Konflikten führen kann. Mitarbeiter müssen sich regelmäßig neu orientieren und ihre Verantwortlichkeiten anpassen. (Konfliktmanagement)

Mangelnde zentrale Führung: Holokratie legt weniger Wert auf eine zentrale Führungsperson, was dazu führen kann, dass Entscheidungen länger dauern oder es schwieriger ist, eine klare Richtung vorzugeben.

Potenzielle Überlastung der Mitarbeiter: Die ständigen Rollenwechsel und die Vielzahl von Aufgaben können zu einer Überlastung der Mitarbeiter führen, insbesondere wenn die Arbeitsbelastung nicht angemessen verteilt wird.

Schwierigkeiten bei der Skalierung: Das holokratische Modell kann in größeren Organisationen schwieriger umzusetzen sein, da die Komplexität und der Koordinationsaufwand zunehmen.

Risiko von Entscheidungsverzögerungen: In einer holokratischen Struktur können Entscheidungen aufgrund der dezentralen Entscheidungsfindung länger dauern, da mehrere Personen einbezogen werden müssen.

Holokratie in der Praxis

Holokratie in der Praxis bedeutet, dass ein Unternehmen das Holokratie-Modell tatsächlich implementiert und in seinem organisatorischen Alltag anwendet. Dies kann beispielsweise bedeuten, dass traditionelle hierarchische Strukturen aufgebrochen und durch flexible, selbstorganisierte Teams ersetzt werden. In solchen Teams haben die Mitarbeiter klare Verantwortlichkeiten und Entscheidungsbefugnisse, um ihre Aufgaben effektiv zu erledigen. Regelmäßige Treffen und Kommunikation sind entscheidend, um den Informationsfluss und die Zusammenarbeit innerhalb der Organisation zu gewährleisten. In der Praxis ermöglicht Holokratie eine schnellere Entscheidungsfindung, fördert Innovation und Kreativität und stärkt das Engagement und die Verantwortungsbereitschaft der Mitarbeiter.

Beispiel Holokratie im HR-Bereich

Ein Beispiel für die Anwendung von Holokratie im Bereich Human Resources (HR) ist ein Unternehmen, das sich entscheidet, seine HR-Abteilung auf eine holokratische Struktur umzustellen. Anstatt einer traditionellen hierarchischen Organisation gibt es verschiedene Kreise oder Rollen, die sich auf spezifische HR-Funktionen konzentrieren, wie zum Beispiel Rekrutierung, Mitarbeiterentwicklung und Vergütung. Jeder Kreis hat klare Verantwortlichkeiten und kann eigenständige Entscheidungen treffen, während regelmäßige Treffen die Zusammenarbeit und den Informationsaustausch fördern. Dieses holokratische HR-Modell ermöglicht eine effizientere und agilere Arbeitsweise, da die Mitarbeiter mehr Autonomie haben und in der Lage sind, flexibel auf die Bedürfnisse der Organisation und der Mitarbeiter einzugehen.