Gender Pay Gap in Deutschland: Fakten, Ursachen und Lösungen

Was ist Gender Pay Gap? - Definition

Der Gender Pay Gap (geschlechtsspezifische Lohnlücke) bezeichnet den durchschnittlichen Unterschied im Bruttostundenverdienst von Frauen und Männern. Er wird als Prozentsatz des durchschnittlichen Männerverdienstes angegeben und dient als ein zentraler Indikator für Einkommensungleichheit zwischen den Geschlechtern.

Unterschieden wird zwischen zwei Formen:

Unbereinigter Gender Pay Gap

Der unbereinigte Gender Pay Gap gibt die reine Differenz im durchschnittlichen Bruttostundenlohn zwischen Männern und Frauen an – ohne Berücksichtigung von Faktoren wie Ausbildung, Berufserfahrung, Branche oder Position.

➡️ Beispiel: Wenn Frauen im Schnitt 16 % weniger verdienen als Männer, beträgt der unbereinigte Gender Pay Gap 16 %.

Bereinigter Gender Pay Gap

Beim bereinigten Gender Pay Gap werden strukturelle Unterschiede wie Arbeitszeitmodelle, Tätigkeitsbereiche oder Qualifikationen berücksichtigt. Er zeigt also den Verdienstunterschied bei vergleichbarer Qualifikation und Tätigkeit.

➡️ Auch nach Bereinigung bleibt in der Regel ein Verdienstunterschied bestehen – dieser lässt sich häufig auf Diskriminierung oder unbewusste Voreingenommenheiten zurückführen.

Gender Pay Gap Ursachen zwischen Männern und Frauen

Der Gender Pay Gap entsteht nicht durch eine einzige Ursache, sondern ist das Ergebnis vielschichtiger struktureller, gesellschaftlicher und wirtschaftlicher Faktoren. Im Folgenden findest du die zentralen Einflussgrößen, die dazu beitragen, dass Frauen im Durchschnitt weniger verdienen als Männer – selbst bei vergleichbarer Qualifikation

🧑‍🤝‍🧑 Traditionelle Rollenbilder: Gesellschaftlich verankerte Vorstellungen davon, welche Aufgaben Männer und Frauen übernehmen „sollten“, beeinflussen noch immer Berufswahl und Karriereverläufe.
Frauen übernehmen häufiger Care-Arbeit (z. B. Kinderbetreuung, Pflege) – meist unbezahlt – und priorisieren oft familienfreundliche Tätigkeiten, die traditionell schlechter entlohnt sind.

⏸️ Unterbrechungen der Berufslaufbahn: Elternzeit, familiäre Pflegeverpflichtungen oder andere Betreuungspflichten führen dazu, dass viele Frauen ihre berufliche Laufbahn zeitweise unterbrechen. Diese Unterbrechungen bedeuten nicht nur Gehaltseinbußen, sondern erschweren auch spätere Aufstiege oder den Wiedereinstieg in qualifizierte Positionen.

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⏰ Teilzeitarbeit und flexible Arbeitsmodelle: Ein Großteil der Frauen arbeitet in Teilzeitmodellen, was direkten Einfluss auf den Verdienst pro Monat und die Rentenansprüche hat.
Zudem sind Teilzeitstellen oft mit weniger anspruchsvollen und schlechter bezahlten Aufgaben verbunden – unabhängig von der Qualifikation.

🚫 Diskriminierung und unbewusste Vorurteile: Ob bewusst oder unbewusst: Gender Bias kann dazu führen, dass Frauen bei Gehaltsverhandlungen, Beförderungen oder bei der Einschätzung von Leistung benachteiligt werden.
Solche Vorurteile wirken sich negativ auf die Lohnentwicklung von Frauen aus, selbst wenn sie gleich qualifiziert sind.

💸 Fehlende Transparenz in der Gehaltspolitik: Wenn Gehaltsstrukturen und Kriterien nicht offen kommuniziert werden, bleibt ungleiche Bezahlung oft unerkannt – und damit auch ungeahndet.
Frauen wissen oft nicht, was männliche Kollegen in vergleichbaren Positionen verdienen, und fordern daher seltener angemessene Gehälter.

Weitere Einflussfaktoren

• Branchenspezifische Unterschiede: Frauen sind häufiger in Branchen wie Pflege, Bildung oder Einzelhandel tätig – diese sind oft schlechter vergütet.

• Geringere Verhandlungsbereitschaft: Studien zeigen, dass Männer bei Gehaltsverhandlungen oft selbstbewusster auftreten als Frauen.

• Weniger Führungspositionen: Frauen sind in Top-Positionen unterrepräsentiert – und dort liegt das höchste Einkommenspotenzial.

Wie hoch ist der Gender Pay Gap in Deutschland?

​Der Gender Pay Gap bezeichnet den prozentualen Unterschied im durchschnittlichen Bruttostundenverdienst zwischen Frauen und Männern. In Deutschland lag dieser unbereinigte Gender Pay Gap im Jahr 2024 bei 16 %, was bedeutet, dass Frauen durchschnittlich 16 % weniger pro Stunde verdienten als Männer. (Quelle: Destatis.de)

Hier ist eine Übersicht des unbereinigten Gender Pay Gaps in Deutschland für die Jahre 2022 bis 2025:​

Bitte beachten Sie, dass die Daten für 2025 noch nicht veröffentlicht wurden. Die Zahlen für 2022 und 2023 zeigen einen konstanten Verdienstunterschied von 18 %, während im Jahr 2024 ein Rückgang auf 16 % verzeichnet wurde. ​

Diese Entwicklung deutet darauf hin, dass Maßnahmen zur Verringerung des Gender Pay Gaps Wirkung zeigen könnten. Dennoch bleibt weiterhin Handlungsbedarf, um eine vollständige Gleichstellung der Geschlechter in der Entlohnung zu erreichen.

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Maßnahmen zur Reduzierung des Gender Pay Gaps

Der Abbau des Gender Pay Gaps erfordert eine Kombination aus transparenter Gehaltspolitik, strukturellen Anpassungen und kulturellem Wandel im Unternehmen. Nachfolgend findest du bewährte Maßnahmen – jeweils mit einer kurzen Einschätzung ihrer Wirkung.

💰 Transparente Gehaltsstrukturen

• Was? Offenlegung von Gehaltsbändern und klaren Vergütungskriterien für alle Positionen.

• Wirkung: Schafft Fairness, vermeidet Willkür und ermöglicht Mitarbeitenden, ihr Gehalt einzuordnen und gezielter zu verhandeln.

📈 Regelmäßige Gehaltsanalysen & Auditings

• Was? Interne Auswertungen zur Überprüfung geschlechtsbezogener Gehaltsunterschiede.

• Wirkung: Identifiziert Ungleichheiten frühzeitig und ermöglicht datenbasierte Korrekturen.

👩‍💼 Förderung von Frauen in Führungspositionen

• Was? Mentoring, Leadership-Programme und gezielte Karrierepfade für Frauen.

• Wirkung: Erhöht die Sichtbarkeit und Einflussmöglichkeiten von Frauen – und reduziert damit die Lohnlücke im oberen Vergütungsspektrum.

Female Empowerment im Beruf: Fördern Sie Gleichstellung in Ihrem Unternehmen – mit klaren Strategien, fairer Unternehmenskultur und transparenter Personalplanung. Lesen Sie, wie Sie den Wandel aktiv gestalten können!

🕓 Flexible Arbeitszeitmodelle & familienfreundliche Strukturen

• Was? Teilzeitoptionen, Homeoffice, Jobsharing und Kinderbetreuung.

• Wirkung: Unterstützt die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, ohne Karrierenachteile.

🧠 Schulungen zu unbewussten Vorurteilen (Unconscious Bias)

• Was? Trainings für Führungskräfte und HR, um stereotype Denkmuster abzubauen.

• Wirkung: Fördert objektive Entscheidungen bei Gehalt, Einstellung und Beförderung.

🔍 Standardisierte Einstellungs- und Beförderungsprozesse

• Was? Klare Kriterien und Bewertungsskalen bei Recruiting und Aufstieg.

• Wirkung: Minimiert subjektive Beurteilungen und sorgt für Gleichbehandlung.

📢 Interne Kommunikation & Bewusstseinsbildung

• Was? Kampagnen, interne Leitfäden oder Workshops zur Gleichstellung.

• Wirkung: Schärft das Bewusstsein in der Belegschaft und stärkt eine faire Unternehmenskultur.

Der Gender Pay Gap lässt sich nicht über Nacht schließen – aber durch klare Maßnahmen, systematische Analysen und eine offene Unternehmenskultur kann langfristige Gleichstellung im Gehalt Realität werden. Unternehmen, die hier aktiv werden, profitieren von höherer Motivation, Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität.

Beispiele für The Gender Pay Gap

Um die Realität des Gender Pay Gap besser zu verstehen, werfen wir einen Blick auf einige konkrete Beispiele, die diese Einkommensunterschiede zwischen den Geschlechtern veranschaulichen:

• Unterschiede in der Bezahlung für ähnliche Tätigkeiten: In vielen Berufsfeldern verdienen Frauen weniger als Männer, selbst wenn sie ähnliche Aufgaben und Verantwortlichkeiten haben. Zum Beispiel könnten weibliche Lehrerinnen im Vergleich zu männlichen Lehrern in einigen Regionen weniger verdienen, obwohl sie dieselben Qualifikationen und Arbeitsbelastungen haben.

• Mangelnde Repräsentation in Führungspositionen: Frauen sind in höheren Führungspositionen, insbesondere in Vorstands- und Geschäftsführungsrollen, nach wie vor unterrepräsentiert. Dies führt zu einem erheblichen Gehaltsgefälle zwischen den Geschlechtern. Ein Beispiel hierfür ist die geringe Anzahl von weiblichen Vorstandsvorsitzenden in DAX-Unternehmen.

• Teilzeit- und geringfügige Beschäftigung: Frauen neigen dazu, häufiger in Teilzeit- oder geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen zu arbeiten, um familiäre Verpflichtungen zu erfüllen. Dadurch verdienen sie im Durchschnitt weniger pro Stunde oder pro Jahr als ihre männlichen Kollegen in Vollzeit.

• Unterbrechungen der Karriere: Frauen, die berufliche Unterbrechungen aufgrund von Mutterschaft oder Pflegeaufgaben in Kauf nehmen, können erhebliche Gehaltseinbußen erleiden. Diese Unterbrechungen führen oft zu einem Verlust an Berufserfahrung und Karrieremöglichkeiten.

• Diskriminierung und Lohnungleichheit: Trotz gleicher Qualifikationen und Erfahrungen werden Frauen in einigen Fällen immer noch schlechter bezahlt als Männer in vergleichbaren Positionen, aufgrund von Diskriminierung am Arbeitsplatz oder unfairen Gehaltsstrukturen.

Diese Beispiele verdeutlichen die bestehenden Geschlechterungleichheiten bei der Bezahlung und zeigen, wie der Gender Pay Gap die finanzielle Sicherheit von Frauen beeinflussen können. Die Bekämpfung dieser Ungerechtigkeiten erfordert engagierte Bemühungen auf gesellschaftlicher, politischer und unternehmerischer Ebene, um Chancengleichheit und faire Bezahlung für alle Geschlechter sicherzustellen.

Fazit: Der Gender Pay Gap – ein Auftrag für mehr Fairness

Der Gender Pay Gap ist weit mehr als nur eine statistische Kennzahl – er ist ein Spiegel struktureller Ungleichheiten im Arbeitsmarkt. Trotz positiver Entwicklungen in den letzten Jahren bleibt die geschlechtsspezifische Lohnlücke in Deutschland deutlich spürbar und betrifft vor allem Frauen in Teilzeit, in niedrig entlohnten Branchen oder mit familiären Verpflichtungen.

Die Ursachen sind vielfältig: von traditionellen Rollenbildern über ungleiche Aufstiegschancen bis hin zu intransparenten Gehaltsstrukturen. Unternehmen spielen dabei eine zentrale Rolle, denn faire Vergütung beginnt im eigenen Haus – mit klaren Regeln, transparenter Kommunikation und einem Bewusstsein für Gleichstellung.

Wer Chancengleichheit ernst nimmt, fördert nicht nur seine Mitarbeitern, sondern steigert auch die Arbeitgeberattraktivität, Innovationskraft und langfristige Wettbewerbsfähigkeit.