Entgelttransparenzgesetz: Gerechte Bezahlung für alle?

Was ist das Entgelttransparenzgesetz?

Das Gesetz zielt darauf ab, die bestehende Lohnungleichheit zwischen Frauen und Männern zu verringern. Dieses Gesetz stellt sicher, dass Männer und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit das gleiche Entgelt erhalten.

Das Gesetz verbietet ausdrücklich die unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Bezug auf Entgeltbestandteile und -bedingungen (Abschnitt 3(1)). Dies umfasst zwei Hauptarten von Diskriminierung:

Unmittelbare Diskriminierung
Diese liegt vor, wenn Beschäftigte eines Geschlechts für die gleiche oder gleichwertige Arbeit schlechter bezahlt werden als Beschäftigte des anderen Geschlechts. Dazu gehören auch Fälle, in denen Frauen aufgrund von Schwangerschaft oder Kindererziehung benachteiligt werden.

Indirekte Lohndiskriminierung
Diese Form der Diskriminierung liegt vor, wenn die Entlohnung anhand scheinbar neutraler Kriterien oder Verfahren festgelegt wird, diese Faktoren jedoch ein Geschlecht ohne stichhaltige Begründung erheblich benachteiligen.

Es ist jedoch wichtig zu wissen, dass das Gesetz den Arbeitnehmern kein absolutes Recht gewährt, gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit zu verlangen. Vielmehr zielt es darauf ab, Diskriminierungen zu verbieten, die auf geschlechtsspezifischen Gründen beruhen.

Entgelttransparenzgesetz Auskunftsanspruch

Das Entgelttransparenzgesetz wurde in Deutschland im Jahr 2017 verabschiedet, um den Grundsatz der Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern zu fördern. Ein zentraler Bestandteil dieses Gesetzes ist der Auskunftsanspruch, der es Mitarbeitern ermöglicht, Informationen über die Kriterien und Verfahren der Entgeltbestimmung sowie über die Vergütung von Kollegen in vergleichbaren Positionen zu erhalten.

Ziel des Auskunftsanspruchs

Das Hauptziel des Auskunftsanspruchs im Rahmen des Entgelttransparenzgesetzes ist die Förderung von Transparenz innerhalb der Vergütungsstrukturen von Unternehmen. Durch diese Transparenz soll letztlich die Lohnlücke zwischen den Geschlechtern geschlossen werden. Arbeitnehmer sollen die Möglichkeit haben zu erfahren, ob sie fair und gleichberechtigt bezahlt werden.

Anwendungsbereich

Der Auskunftsanspruch gilt für Betriebe und Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten. Arbeitnehmer in diesen Unternehmen können Auskunft über das Entgelt von Kollegen des anderen Geschlechts für eine gleichwertige oder gleichartige Tätigkeit verlangen.

Verfahren der Anfrage

Die Anfrage nach Informationen muss über den Betriebsrat erfolgen, falls ein solcher vorhanden ist. Ist kein Betriebsrat vorhanden, können die Mitarbeiter die Informationen direkt beim Arbeitgeber einholen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die angeforderten Daten auf Basis der durchschnittlichen Entgelte für mindestens sechs Personen des jeweils anderen Geschlechts bereitzustellen, sofern dies betrieblich umsetzbar ist.

Reaktionen und Kritik

Während das Gesetz als ein Schritt in die richtige Richtung gesehen wird, um Lohngerechtigkeit zu fördern, gibt es auch Kritik. Einige Experten argumentieren, dass die Begrenzung auf größere Unternehmen und die Beschränkung auf Vergleiche innerhalb des gleichen Betriebs das Potenzial des Gesetzes einschränken. Zudem gibt es Bedenken bezüglich des Datenschutzes und der praktischen Umsetzbarkeit der Regelungen.

Für wen gilt das Entgelttransparenzgesetz?

Das Entgelttransparenzgesetz gilt für verschiedene Gruppen von Beschäftigten, die in § 5 EntgTranspG aufgeführt sind. Dazu gehören Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, Beamtinnen und Beamte des Bundes, Beschäftigte von Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts, die der Aufsicht des Bundes unterliegen, Richterinnen und Richter, Soldatinnen und Soldaten, Beschäftigte in der Berufsausbildung und Heimarbeiterinnen und Heimarbeiter sowie ihnen Gleichgestellte.

Der Geltungsbereich des Gesetzes erstreckt sich sowohl auf Unternehmen des privaten als auch des öffentlichen Sektors. Es gilt für tarifgebundene und nicht tarifgebundene Unternehmen. Es ist jedoch zu beachten, dass das Entgelttransparenzgesetz erst in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten in Kraft tritt.

In Betrieben, die diesen Schwellenwert erreichen, wird den Beschäftigten ein individueller Auskunftsanspruch nach § 10 Abs. 1 EntgTranspG gewährt. Damit sind die Arbeitgeber in diesen Unternehmen verpflichtet, ihren Beschäftigten auf Verlangen Auskunft über die Kriterien zu geben, nach denen ihre betriebe Vergütung bemessen wird.

Was macht das Entgelttransparenzgesetz?

Das Entgelttransparenzgesetz soll sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer Rechtssicherheit in Bezug auf Entgeltregelungen und Gleichstellung schaffen. Das Hauptziel des Entgelttransparenzgesetzes ist es, das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern im Laufe der Praxis Zeit zu verringern, trotz der Herausforderungen, denen sich Frauen aufgrund sozialer Bedingungen und beruflicher Unterschiede gegenübersehen können.

Das Gesetz hat bereits positive Ergebnisse in größeren Unternehmen gezeigt, in denen das Lohngefälle zwischen den Geschlechtern bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit zurückgegangen ist. Studien der Hans Böckler Stiftung haben die Wirksamkeit des Gesetzes und die Gründe für die Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern untersucht. Durch die Förderung der Lohngleichheit trägt das Lohntransparenzgesetz zu einem harmonischeren Arbeitsumfeld bei und verringert die Fluktuation der Beschäftigten. Diese Gesetzgebung ermutigt Unternehmen mit 201 oder mehr Beschäftigten, eine gerechtere Behandlung aller ihrer Mitarbeiter zu erreichen, unabhängig vom Geschlecht.

Dürfen sich Arbeitnehmer über die Gehälter bestimmter Personen erkundigen?

In Unternehmen mit bis zu 200 Beschäftigten können einzelne Mitarbeiter Auskunft über ihre eigenen monatlichen Gehaltsdaten einholen. Datenschutzbestimmungen verhindern jedoch die Weitergabe von Gehaltsinformationen von Mitarbeitern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten.

In Unternehmen mit 201 oder mehr Beschäftigten haben Arbeitnehmer, die sich ungerecht bezahlt fühlen, das Recht, das Gehalt von sechs Kollegen des jeweils anderen Geschlechts zu erfragen, die gleiche oder ähnliche Arbeit verrichten. Das Unternehmen gibt dann den Medianwert des Entgelts dieser Vergleichsgruppe an, der bis zu zwei Entgeltbestandteile (wie beispielsweise Zuschläge für erschwerte Arbeitsbedingungen oder Prämien) umfassen kann. Der Median stellt den mittleren Wert der Gehaltsdaten dar.

Als Veranschaulichung nehmen wir an, es gäbe sechs Arbeitnehmer des anderen Geschlechts, die dieselbe Arbeit verrichten. Ihre Gehälter sind wie folgt:

A: 2000 - B: 1.900 - C: 3.100 - D: 3.150 - E: 2.200 - F: 2.250

Würde der Median wie folgt berechnet werden: Median = (C + D) x ½ = 3.125 EUR.

Diese Methode gewährleistet Transparenz und Fairness bei der Gehaltsbewertung, während die Datenschutzbestimmungen eingehalten werden.

Zukunftsperspektiven des Entgelttransparenzgesetzes bis 2026

Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) wurde in Deutschland eingeführt, um Ungleichheiten in der Bezahlung zwischen Männern und Frauen zu adressieren. Es ist sinnvoll, sowohl den aktuellen Stand des Gesetzes im Jahr 2023 als auch mögliche Entwicklungen und Prognosen für das Jahr 2026 zu betrachten.

Entgelttransparenzgesetz 2023

Bis zum Jahr 2023 hat das Entgelttransparenzgesetz bereits einige wichtige Schritte zur Förderung der Gehaltstransparenz unternommen. Arbeitnehmer in Unternehmen mit mehr als 200 Beschäftigten können Auskunft über die Gehaltsstrukturen und das Gehalt vergleichbarer Positionen verlangen. Dies soll helfen, eventuelle Ungerechtigkeiten aufzudecken und zu beseitigen.

Mögliche Änderungen bis 2026

Bis 2026 könnte es weitere Entwicklungen im Rahmen des Entgelttransparenzgesetzes geben, die darauf abzielen, die Effektivität des Gesetzes zu verbessern:

• Erweiterung des Geltungsbereichs: Eine mögliche Änderung könnte sein, dass der Geltungsbereich des Gesetzes auf kleinere Unternehmen ausgeweitet wird. Dies würde bedeuten, dass auch Arbeitnehmer in Unternehmen mit weniger als 200 Beschäftigten Anspruch auf Auskunft haben könnten.

• Verbesserung der Transparenz: Es könnte strengere Vorschriften geben, die Unternehmen dazu verpflichten, regelmäßig und detailliert über ihre Entgeltstrukturen zu berichten. Dies würde nicht nur die Transparenz erhöhen, sondern auch den Druck auf Unternehmen verstärken, gerechte Gehaltsstrukturen zu schaffen.

• Stärkere Sanktionen bei Nichteinhaltung: Um die Einhaltung des Gesetzes zu gewährleisten, könnten härtere Strafen für Unternehmen eingeführt werden, die sich nicht an die Vorschriften halten.

• Erweiterung der Kriterien für Vergleiche: Die Kriterien, nach denen Gehälter verglichen werden, könnten erweitert werden, um eine umfassendere Beurteilung der Gleichheit in der Bezahlung zu ermöglichen.

Die Entwicklungen des Entgelttransparenzgesetzes bis 2026 hängen stark von politischen, wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Faktoren ab. Eine fortlaufende Bewertung und Anpassung des Gesetzes ist entscheidend, um seine Ziele zu erreichen und eine echte Lohngleichheit zu fördern. Bis 2026 könnte das Gesetz daher in seiner Reichweite und Wirkung deutlich verstärkt sein, abhängig von den Erfahrungen und Rückmeldungen aus der Praxis.