Außerordentliche Kündigung: Wer steht unter Schutz?

Was ist eine außerordentliche Kündigung?

Eine außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn ein Arbeitnehmer aus wichtigem Grund und ohne Einhaltung der Kündigungsfrist entlassen wird. Hierbei wird der Kündigungsschutz teilweise außer Kraft gesetzt, wie in § 626 Abs. 1 BGB geregelt. Manchmal setzten Arbeitnehmer aufgrund eines angespannten Arbeitsverhältnisses das Arbeitsverhältnis erst nach Ende der gesetzlichen Kündigungsfrist fort.

Bei der außerordentlichen Kündigung kann ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer aus betriebsbedingten Gründen kündigen, aber nicht fristlos. Das ist der Fall, wenn die Kündigung weder durch einen Tarifvertrag noch durch gesetzliche Regelungen gedeckt ist. Bei dieser betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber die (hypothetische) Kündigungsfrist beachten, die ohne die gegebene Unkündbarkeit gälte. Diese Form der Kündigung wird als "außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist" bezeichnet.

Unterschied: ordentliche und außenordentliche Kündigung

Ein ordentliche Kündigung erfolgt unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfristen. Sie bedarf keines besonderen Grundes. Bei einer außerordentlichen Kündigung hingegen handelt es sich um eine fristlose Kündigung oder eine Kündigung mit einer abweichenden Frist aufgrund eines wichtigen Grundes. Hier muss ein triftiger Grund vorliegen, der eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.

Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen

Die außerordentliche Kündigung, oft auch als fristlose Kündigung bezeichnet, ist ein spezielles arbeitsrechtliches Instrument, das es Arbeitgebern und Arbeitnehmern ermöglicht, ein Arbeitsverhältnis sofort zu beenden. Diese Art der Kündigung kommt nur unter strengen Voraussetzungen zum Einsatz und erfordert das Vorliegen eines wichtigen Grundes, der es einer Partei unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, selbst für die Dauer der Kündigungsfrist.

Wesentliche rechtliche Grundlagen

1. Gesetzliche Regelungen

Die außerordentliche Kündigung ist im § 626 Abs. 1 BGB geregelt. Dieser Paragraf definiert die Bedingungen, unter denen die fristlose Kündigung zulässig ist, und schreibt vor, dass der Kündigende „nach den Umständen des Einzelfalls“ und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien handeln muss.

Grundlagen und Arten der außerordentlichen Kündigung gemäß § 626 Abs. 1 BGB
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) kennt drei Arten von wichtigen Gründen:

Betriebsbedingte Gründe
Eine außerordentliche Kündigung aus betrieblichen Gründen ist nur in wenigen Fällen zulässig. Ein Beispiel für einen betrieblichen Grund ist der Verlust des Arbeitsplatzes. Der Arbeitgeber muss in einer solchen Situation nachweisen, dass er den Arbeitnehmer nicht mehr beschäftigen kann - es erübrigt sich, darauf hinzuweisen, dass ein insolventes Unternehmen in der Regel keinen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellt.

Verhaltensbedingte Gründe
Die zweite Art der außerordentlichen Kündigung ist auf das Verhalten des Arbeitnehmers zurückzuführen. Ein wichtiger Grund ist in diesem Zusammenhang, wenn der Arbeitnehmer eine wichtige Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis verletzt. Ein wichtiger Grund liegt zum Beispiel vor, wenn ein Arbeitnehmer Betriebsgeheimnisse verrät.

Persönliche Gründe
Die dritte und letzte Art des wichtigen Grundes ist die personenbedingte außerordentliche Kündigung. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nicht mehr zumutbar ist. Das BAG hat entschieden, dass die folgenden Fälle als personenbedingte Gründe eingestuft werden können:

• wenn ein Arbeitnehmer wegen Krankheit nicht in der Lage ist, seine Aufgaben zu erfüllen

• wenn ein Arbeitnehmer falsche Angaben gemacht hat, um seinen Arbeitsplatz zu erhalten

• wenn ein Arbeitnehmer wiederholt unentschuldigt der Arbeit ferngeblieben ist

2. Wichtiger Grund

Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn Tatsachen gegeben sind, aufgrund derer dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur Beendigung des Vertrages nicht zugemutet werden kann. Beispiele hierfür können schwerwiegende Vertragsverletzungen wie Diebstahl, Betrug, Arbeitsverweigerung oder grobe Beleidigungen sein.

3. Anhörung des Arbeitnehmers

Vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung ist es ratsam, den betroffenen Arbeitnehmer anzuhören. Dies gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, seine Sicht der Dinge darzulegen, was bei einer späteren gerichtlichen Überprüfung der Kündigung relevant sein kann.

4. Frist für die Kündigungserklärung

Nach Kenntnis des Kündigungsgrundes muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Diese Frist beginnt, sobald der zur Kündigung Berechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erfährt.

Prozess und Dokumentation

Die Durchführung einer außerordentlichen Kündigung erfordert sorgfältige Dokumentation. Der Kündigungsgrund muss konkret benannt und beweisbar sein. Es ist empfehlenswert, Beweise zu sichern und Zeugenaussagen oder andere relevante Dokumente zu sammeln, um die Kündigung bei einer möglichen gerichtlichen Auseinandersetzung stützen zu können.

Herausforderungen und rechtliche Beratung

Aufgrund der Tragweite und der möglichen rechtlichen Folgen einer außerordentlichen Kündigung, einschließlich Klagen wegen ungerechtfertigter Kündigung, sollten Arbeitgeber stets juristische Expertise einholen. Ein spezialisierter Rechtsanwalt kann nicht nur dabei helfen, die Rechtmäßigkeit einer solchen Kündigung zu bewerten, sondern auch Unterstützung bei der Formulierung und Durchführung bieten.

Die außerordentliche Kündigung bleibt ein kritisches Werkzeug im Arbeitsrecht, das vorsichtig und unter genauer Beachtung der rechtlichen Rahmenbedingungen angewendet werden sollte. Durch das Verständnis dieser Regelungen können Arbeitgeber sicherstellen, dass sie ihre Rechte effektiv wahren, ohne unnötige Risiken einzugehen.

Außerordentliche Kündigung - Gründe

• Straftaten am Arbeitsplatz: Wenn ein Arbeitnehmer eine Straftat wie Diebstahl, Betrug oder Körperverletzung am Arbeitsplatz begeht.

• Arbeitsverweigerung: Hartnäckige Weigerung, die vertraglich vereinbarten Aufgaben auszuführen.

• Grobe Pflichtverletzungen: Beispielsweise die Weitergabe von Betriebsgeheimnissen an Dritte.

• Tätlichkeiten: Gewalt gegenüber Kollegen, Vorgesetzten oder Kunden.

• Sexuelle Belästigung: Unangemessenes Verhalten gegenüber Kollegen oder Kunden.

• Drogen- oder Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz: Insbesondere wenn dadurch die Sicherheit anderer gefährdet wird.

• Erhebliche Vertragsverletzungen: Zum Beispiel wiederholtes Zuspätkommen ohne triftigen Grund oder das Fernbleiben von der Arbeit ohne Krankmeldung.

• Falsche Krankmeldung: Wenn ein Arbeitnehmer sich krank meldet, aber nachweislich nicht krank ist.

• Verleumdung oder Diffamierung: Das Verbreiten falscher Gerüchte über das Unternehmen oder Kollegen.

• Verstoß gegen Compliance-Richtlinien: Wenn der Arbeitnehmer gegen wichtige betriebsinterne Regelungen oder gesetzliche Vorschriften verstößt.

Es ist zu beachten, dass die obige Liste nicht abschließend ist und die Validität eines Kündigungsgrundes im Einzelfall immer von den genauen Umständen und dem geltenden Arbeitsrecht abhängt. Bei einer außerordentlichen Kündigung sollte immer rechtlicher Beistand hinzugezogen werden.

Abmahnung vor außerordentlicher Kündigung

Bevor ein Arbeitgeber wegen eines Fehlverhaltens außerordentlich kündigen kann, muss er in der Regel zuerst eine Abmahnung aussprechen. Diese erfüllt zwei Funktionen: Sie warnt den Arbeitnehmer und kann gleichzeitig eine Vorstufe für eine außerordentliche Kündigung darstellen. Damit eine Abmahnung rechtlich Bestand hat, sind drei Kriterien zu erfüllen:

• Die Abmahnung muss das Fehlverhalten präzise darlegen, einschließlich des genauen Datums und der Uhrzeit des Vorfalls. Zum Beispiel sollte das wiederholte Zuspätkommen detailliert beschrieben werden.

• Eine Vertragsverletzung aufgrund des abgemahnten Fehlverhaltens muss klar und unmissverständlich festgestellt werden. Die Abmahnung soll den Arbeitnehmer auffordern, das inkorrekte Verhalten künftig zu unterlassen.

• Es muss dem Arbeitnehmer deutlich gemacht werden, dass im Falle einer Wiederholung eine fristlose Kündigung droht. Dies unterstreicht die Ernsthaftigkeit und signalisiert, dass vertragswidriges Handeln nicht geduldet wird.

Wann ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam?

Eine außerordentliche Kündigung hebt den Kündigungsschutz nicht automatisch auf. Es müssen bestimmte Voraussetzungen beachtet werden, sonst ist die Kündigung unwirksam. Hierzu zählen:

Mitgliedschaft im Betriebsrat: Betriebsratsmitgliedern darf nur in Ausnahmefällen und mit ihrer Zustimmung gekündigt werden (§ 103 BetrVG).

Mutterschutz: Schwangeren darf nach § 17 MuSchG während der Schwangerschaft und in den nachfolgenden Monaten nicht gekündigt werden.

Elternzeit: Während der Elternzeit haben Arbeitnehmer einen besonderen Kündigungsschutz gemäß § 18 BEEG. Die Elternzeit muss spätestens acht Wochen vor Beginn angemeldet werden.

Schwerbehinderung: Die Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern ist gemäß § 174 SGB IX nur mit Zustimmung des Integrationsamtes zulässig. Dabei muss auch die Schwerbehindertenvertretung beteiligt werden.

Haben Arbeitnehmer ein außerordentliches Kündigungsrecht?

Ja, nicht nur Arbeitgeber haben das Recht, ein Arbeitsverhältnis außerordentlich zu beenden. Auch Arbeitnehmer können sich, wenn gewichtige Gründe vorliegen, dazu entscheiden, das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber seine vertraglichen Pflichten erheblich verletzt und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer unzumutbar wird.

Sollte es nach einer außerordentlichen Kündigung zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kommen, ob diese Kündigung gerechtfertigt war, ist in der Regel das Arbeitsgericht zuständig, darüber zu entscheiden. Typische Gründe, die von Arbeitnehmern für eine außerordentliche Kündigung angeführt werden, können sein:

• Ausbleiben oder verspätete Lohnzahlung.

• Unterlassung der Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen.

• Rassistische oder anderweitige Diskriminierungen und Beleidigungen.

• Sexuelle Belästigung oder Stalking im Arbeitskontext.

• Gravierende Missachtung von Arbeitsschutzbestimmungen.

• Körperliche Angriffe oder andere Schädigungen durch den Arbeitgeber.

Wann ist eine außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer gerechtfertigt?

Ein gravierender Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Pflichten kann eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer rechtfertigen. Mögliche Gründe hierfür sind:

• Wiederholtes Ausbleiben des Gehalts.

• Unberechtigte Suspendierung des Arbeitnehmers.

• Verstöße des Arbeitgebers gegen die Fürsorgepflicht.

• Diskriminierung oder sexuelle Belästigung des Arbeitnehmers.

• Beleidigungen oder körperliche Bedrohungen durch den Arbeitgeber.

• Kontinuierliche Schikanen gegen den Arbeitnehmer.

• Gesundheitliche Gefährdungen durch den Arbeitgeber.

• Ignorieren von Sicherheitsvorschriften durch den Arbeitgeber.

• Anweisung zu illegalen Handlungen durch den Arbeitgeber.

• Langanhaltende Erkrankung des Arbeitnehmers, die durch den Arbeitgeber verursacht wurde.

• Mehrfache Verweigerung des zustehenden Urlaubs durch den Arbeitgeber.

Fallstricke bei einer außerordentlichen Kündigung vermeiden

Arbeitgeber, die eine außerordentliche Kündigung aussprechen möchten, stehen vor zahlreichen rechtlichen Herausforderungen. Um eine unwirksame Kündigung zu vermeiden, sollten sie folgende Fallstricke beachten:

Die Ein-Wochen-Frist

Sobald ein konkreter Verdacht eines schwerwiegenden Fehlverhaltens eines Arbeitnehmers besteht, muss der Arbeitgeber unverzüglich handeln. Es ist ihm obliegend, den Sachverhalt umgehend zu klären. Diese Untersuchung sollte dokumentiert werden und muss eine Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers beinhalten. Ab Kenntnis des Kündigungsgrundes hat der Arbeitgeber genau eine Woche Zeit, um den betroffenen Arbeitnehmer anzuhören.

Die Zwei-Wochen-Frist

Nachdem der Arbeitgeber Kenntnis vom Kündigungsgrund hat, muss er innerhalb von zwei Wochen die außerordentliche Kündigung aussprechen. Wird diese Frist versäumt, ist eine außerordentliche Kündigung aus diesem Grund nicht mehr möglich.

Kündigungserklärung und Zustellung

Es reicht nicht aus, die Kündigung lediglich zu formulieren. Sie muss dem Arbeitnehmer auch korrekt zugestellt werden. Für eine rechtssichere Zustellung gibt es im Wesentlichen zwei Methoden:

• Persönliche Übergabe an den Arbeitnehmer im Beisein eines Zeugen.

• Zustellung durch einen Boten, der die Kündigung in den Briefkasten des Arbeitnehmers wirft. Dabei sollte ebenfalls auf Zeugen zurückgegriffen werden, um die Zustellung im Zweifelsfall belegen zu können.

Es ist ratsam, bei außerordentlichen Kündigungen immer juristischen Rat einzuholen, um Fehler und rechtliche Risiken zu minimieren.

Sonderregelungen für außerordentliche Kündigungen

Es gibt Arbeitnehmergruppen, für die besondere Regelungen bei der außerordentlichen Kündigung gelten. In bestimmten Fällen ist es einem Arbeitgeber nicht möglich, nur auf Grund eines wichtigen Anlasses fristlos zu kündigen. Es bedarf zusätzlicher Genehmigungen:

Auszubildende: Auszubildende genießen einen besonderen Kündigungsschutz. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten ohne Angabe von Gründen und ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist beendet werden, gemäß § 22 Abs. 1 BBiG. Nach der Probezeit ist eine außerordentliche Kündigung nur aus wichtigem Grund möglich.

Betriebsratsmitglieder: Eine außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds bedarf der Zustimmung des Betriebsrats. Lehnt dieser ab, kann der Arbeitgeber das Arbeitsgericht anrufen. Dieses muss dann die fehlende Zustimmung ersetzen. Oftmals ist ein langwieriger Gerichtsprozess bis zu einer endgültigen Entscheidung notwendig.

Schwerbehinderte Arbeitnehmer: Auch schwerbehinderte Arbeitnehmer sind besonders geschützt. Vor einer außerordentlichen Kündigung muss das Integrationsamt zustimmen, wie in § 85 SGB IX festgelegt. Dabei darf die Behinderung selbst nicht der Kündigungsgrund sein. Falls das Integrationsamt die Zustimmung verweigert, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass ein wichtiger Kündigungsgrund vorliegt und keine Alternative zur Kündigung besteht.

Fazit

Die außerordentliche Kündigung stellt ein wichtiges, jedoch komplexes Instrument im Arbeitsrecht dar, das Arbeitgebern ermöglicht, Arbeitsverhältnisse unter besonderen Umständen fristlos zu beenden. Es ist entscheidend, dass die Gründe für eine solche Kündigung schwerwiegend sind und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen. Arbeitgeber müssen dabei stets die rechtlichen Rahmenbedingungen beachten und sollten im Zweifelsfall juristischen Rat einholen, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden. Durch korrektes Vorgehen können langwierige rechtliche Auseinandersetzungen vermieden und die Integrität des Unternehmens gewahrt bleiben.