Aufhebungsvertrag: Rechte & Pflichten für Arbeitgeber erklärt

Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der das bestehende Arbeitsverhältnis außerhalb der regulären Kündigungsfristen beendet wird. Beide Parteien stimmen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses freiwillig zu, wodurch eine Kündigung durch den Arbeitgeber oder eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers entfällt.

Vertraglich geregelt:
Der Aufhebungsvertrag stellt eine rechtsverbindliche Aufhebungsvereinbarung dar, die individuelle Bedingungen zur Beendigung des Arbeitsvertrags festlegt – etwa den Beendigungszeitpunkt, eine mögliche Abfindung, offene Ansprüche oder das Arbeitszeugnis.

Einvernehmliche Lösung:
Ein zentraler Unterschied zur Kündigung besteht darin, dass bei einem Aufhebungsvertrag keine Kündigungsgründe vorliegen müssen und der Sonderkündigungsschutz – z. B. für schwerbehinderte Arbeitnehmer oder Betriebsratsmitglieder – umgangen werden kann, sofern eine Zustimmung erfolgt.

Wichtig für Arbeitgeber:
Insbesondere in sensiblen Situationen – etwa bei Reorganisationsmaßnahmen, im Falle langanhaltender Krankheit oder bei Konflikten am Arbeitsplatz – kann ein Aufhebungsvertrag eine praktikable Alternative zur regulären Kündigung sein.

Änderungen ab 2025 im Überblick

Fünftelregelung entfällt im Lohnsteuerabzug
Abfindungen können ab 2025 nicht mehr direkt steuerlich begünstigt über die Lohnabrechnung abgerechnet werden. Arbeitnehmer müssen die Fünftelregelung nun selbst in der Steuererklärung beantragen.

Digitalisierung durch BEG IV
Das Bürokratieentlastungsgesetz IV erlaubt ab 2025 die Textform für viele arbeitsrechtliche Dokumente – aber: Für Aufhebungsverträge bleibt die Schriftform weiterhin Pflicht.

Empfehlung für Arbeitgeber

• Über steuerliche Folgen (z. B. Sperrzeit, Abfindung) informieren

• Formvorschriften weiterhin einhalten

• Vertragsvorlagen und interne Prozesse aktualisieren

Diese Änderungen erfordern mehr Klarheit und Kommunikation – vor allem im Hinblick auf Abfindungen und steuerliche Pflichten.

Wichtige Bestandteile eines Aufhebungsvertrags

Ein rechtssicherer Aufhebungsvertrag sollte klar und eindeutig formuliert sein. Um spätere Missverständnisse oder rechtliche Streitigkeiten zu vermeiden, ist es für Arbeitgeber entscheidend, alle relevanten Punkte sorgfältig zu regeln.

🕒 Beendigungszeitpunkt: Der genaue Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte eindeutig festgelegt werden. Dies ermöglicht beiden Parteien eine klare Planung und schafft Rechtssicherheit.

💶 Abfindung: Wird eine Abfindung vereinbart, sollten deren Höhe, Zahlungstermin und sozialversicherungsrechtliche Aspekte klar definiert werden. Die Abfindung ist kein verpflichtender Bestandteil, aber häufig Teil solcher Verträge.

📜 Arbeitszeugnis: Der Arbeitnehmer hat in der Regel Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Die Art und der Inhalt des Zeugnisses können im Rahmen des Aufhebungsvertrags konkret festgelegt werden.

📅 Urlaubsansprüche und Überstunden: Offene Urlaubsansprüche sowie Überstunden sollten berücksichtigt und dokumentiert werden. Arbeitgeber sollten entscheiden, ob diese ausbezahlt oder vor Vertragsende genommen werden.

📂 Offene Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis: Weitere offene Ansprüche wie Bonuszahlungen, Provisionsansprüche oder Sachbezüge (z. B. Firmenwagen oder Laptop) sollten geregelt werden, um spätere Forderungen zu vermeiden.

🔒 Wettbewerbsverbot und Vertraulichkeit: Soll ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot gelten, muss dies ausdrücklich vereinbart und mit einer entsprechenden Entschädigung versehen sein. Auch Verschwiegenheitsklauseln sind üblich.

⚖️ Hinweis auf Sperrzeit beim Arbeitslosengeld: Arbeitgeber sollten den Arbeitnehmer darüber aufklären, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen kann. Dieser Hinweis gehört zu den Aufklärungspflichten des Arbeitgebers.

Ein sorgfältig gestalteter Aufhebungsvertrag bildet die Grundlage für eine faire und rechtlich sichere Beendigung des Arbeitsverhältnisses – sowohl im Interesse des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers.

Hinweis- und Aufklärungspflichten des Arbeitgebers

Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist der Arbeitgeber nicht nur zur Vertragsgestaltung, sondern auch zur umfassenden Aufklärung verpflichtet. Diese Pflichten dienen dem Schutz des Arbeitnehmers und können rechtliche Folgen haben, wenn sie nicht eingehalten werden.

Information über mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld

Ein zentraler Hinweis betrifft die mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Wenn ein Arbeitnehmer freiwillig einem Aufhebungsvertrag zustimmt, kann die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen verhängen.
Der Arbeitgeber sollte daher im Rahmen des Vertragsabschlusses klar darauf hinweisen, dass der Aufhebungsvertrag Auswirkungen auf den Anspruch auf Arbeitslosengeld haben kann.

Hinweise zur Meldung bei der Agentur für Arbeit

Arbeitnehmer müssen sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses bei der Bundesagentur für Arbeit arbeitssuchend melden. Bei kurzfristiger Beendigung (z. B. innerhalb von drei Monaten nach Vertragsschluss) verkürzt sich diese Frist auf drei Tage. Der Arbeitgeber sollte diese Meldepflicht im Gespräch und idealerweise schriftlich erwähnen.

Aufklärung über die Inhalte des Vertrags

Der Arbeitnehmer sollte verstehen, was genau mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags verbunden ist. Dazu zählen unter anderem:

• der Verlust des Kündigungsschutzes

• der Wegfall von gesetzlichen Kündigungsfristen

• die Auswirkungen auf Ansprüche wie Abfindung oder Resturlaub

Transparenz schafft Vertrauen

Auch wenn keine gesetzliche Verpflichtung zur vollständigen Beratung besteht, wird Arbeitgebern geraten, fair und transparent zu handeln. Dies reduziert das Risiko späterer Anfechtungen wegen Irrtums, Täuschung oder Drohung und unterstützt eine vertrauensvolle Trennung.

Ein professioneller Umgang mit den Hinweis- und Aufklärungspflichten zeigt, dass der Arbeitgeber verantwortungsvoll handelt – und schützt gleichzeitig vor juristischen Fallstricken.

Formvorschriften und Wirksamkeit

Damit ein Aufhebungsvertrag rechtlich wirksam ist, müssen bestimmte gesetzliche Anforderungen erfüllt werden. Arbeitgeber sollten diese Formvorschriften unbedingt beachten, um die Wirksamkeit der Vereinbarung nicht zu gefährden.

🖊️ Schriftform nach § 623 BGB

Ein Aufhebungsvertrag muss zwingend schriftlich abgeschlossen werden. Die elektronische Form (z. B. per E-Mail oder PDF mit elektronischer Signatur) ist nicht ausreichend.
Beide Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – müssen den Vertrag eigenhändig unterschreiben. Ohne diese Form ist der Vertrag gemäß § 125 BGB nichtig.

📄 Originaldokumente erforderlich

Der Vertrag muss auf Papier vorliegen und im Original unterschrieben werden. Kopien oder Scans erfüllen die gesetzlichen Anforderungen nicht. Jede Partei sollte ein unterschriebenes Exemplar erhalten.

📅 Zeitpunkt des Vertragsabschlusses

Der Zeitpunkt des Abschlusses des Aufhebungsvertrags hat Einfluss auf die arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Beispielsweise kann die Wahl eines frühen Beendigungszeitpunkts dazu führen, dass der Arbeitnehmer eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld erhält. Arbeitgeber sollten deshalb umsichtig planen und gegebenenfalls auf Aufklärungspflichten hinweisen.

👥 Vertretung und Unterzeichnung

Wird der Vertrag durch einen Vertreter des Unternehmens unterzeichnet, muss dessen Vertretungsberechtigung klar sein. Fehlt diese, kann der Vertrag als schwebend unwirksam gelten, bis eine Genehmigung erfolgt.

⚖️ Rechtsfolgen bei Formfehlern

Ein nicht schriftlich geschlossener Aufhebungsvertrag ist unwirksam – das bedeutet, das Arbeitsverhältnis bleibt bestehen. Dies kann zu rechtlichen Unsicherheiten und zusätzlichen Kosten für den Arbeitgeber führen.

Die Einhaltung der Formvorschriften ist eine grundlegende Voraussetzung für die Wirksamkeit des Aufhebungsvertrags. Arbeitgeber sollten daher auf eine formgerechte und lückenlose Dokumentation achten, um rechtliche Risiken zu vermeiden.

Risiken und typische Fehler vermeiden

Ein Aufhebungsvertrag kann für Arbeitgeber ein wertvolles Instrument zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen sein – birgt jedoch auch rechtliche Fallstricke. Um teure Konsequenzen zu vermeiden, sollten Arbeitgeber typische Fehler kennen und gezielt vermeiden.

Fehlende oder fehlerhafte Schriftform
Wird die gesetzlich vorgeschriebene Schriftform (§ 623 BGB) nicht eingehalten, ist der Aufhebungsvertrag unwirksam. Auch eine elektronische Unterschrift genügt nicht. Das Arbeitsverhältnis besteht in diesem Fall fort.

Unklarer Beendigungszeitpunkt
Ein unpräzise formulierter Beendigungszeitpunkt kann zu Missverständnissen und Streitigkeiten führen. Der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sollte daher eindeutig und rechtssicher benannt werden.

Keine oder unzureichende Aufklärung über Sperrzeit
Wird der Arbeitnehmer nicht über die mögliche Sperrzeit beim Arbeitslosengeld informiert, kann dies zu späteren Auseinandersetzungen führen. Zwar besteht keine gesetzliche Pflicht zur umfassenden Beratung, jedoch sollten Arbeitgeber aus Fairnessgründen und zur Risikovermeidung Hinweise geben.

Fehlende Regelungen zu Ansprüchen
Nicht geregelte Resturlaubstage, Überstunden oder offene Bonuszahlungen können nachträgliche Forderungen des Arbeitnehmers zur Folge haben. Alle gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sollten im Vertrag abschließend behandelt werden.

Unwirksame Wettbewerbsverbote
Wettbewerbsverbote sind nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart und mit einer angemessenen Karenzentschädigung versehen sind. Fehlen diese Voraussetzungen, ist die Klausel nicht durchsetzbar.

Druck, Täuschung oder Überrumpelung
Wurde der Arbeitnehmer unter Druck gesetzt oder unzureichend über die Folgen des Vertrags aufgeklärt, kann er den Aufhebungsvertrag nachträglich anfechten. Dies gilt insbesondere bei spontanen Gesprächen ohne Bedenkzeit. Ein solcher Fall kann rechtlich als unzulässige Umgehung des Kündigungsschutzes gewertet werden.

Keine individuelle Prüfung
Standardisierte Vorlagen ohne Bezug zur konkreten Situation können problematisch sein. Jeder Aufhebungsvertrag sollte individuell auf den jeweiligen Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis und die Umstände zugeschnitten werden.

Ein rechtlich fundierter und transparent gestalteter Aufhebungsvertrag schützt den Arbeitgeber vor späteren Auseinandersetzungen und schafft Klarheit für beide Seiten. Im Zweifel ist eine rechtliche Beratung durch einen Experten für Arbeitsrecht empfehlenswert.

Aufhebungsvertrag bei Krankheit

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags während oder aufgrund einer Erkrankung des Arbeitnehmers ist grundsätzlich möglich – jedoch mit besonderer Vorsicht zu behandeln. Arbeitgeber müssen in solchen Fällen rechtlich einwandfrei und sensibel vorgehen, um Fehler, Anfechtungen oder rechtliche Konsequenzen zu vermeiden.

🩺 Krankheit ist kein Kündigungsgrund – aber Anlass für eine Aufhebungsvereinbarung

Eine länger andauernde oder chronische Krankheit kann für Arbeitgeber eine schwierige Situation darstellen, insbesondere wenn die Arbeitsleistung dauerhaft eingeschränkt ist. Da eine krankheitsbedingte Kündigung rechtlich schwer durchsetzbar ist, stellt der Aufhebungsvertrag in manchen Fällen eine alternative Lösung dar.

⚠️ Keine Druckausübung auf den Arbeitnehmer

Wird einem Arbeitnehmer während der Krankheitsphase ein Aufhebungsvertrag vorgelegt, darf dies keinesfalls mit Druck oder der Drohung einer Kündigung geschehen. Eine solche Vorgehensweise kann zur Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung führen. Auch ein Gespräch während akuter Krankheitssymptome sollte vermieden werden.

💬 Transparenz und Bedenkzeit

Dem Arbeitnehmer sollte ausreichend Zeit eingeräumt werden, um den Vertragsinhalt zu prüfen – idealerweise auch mit rechtlicher Beratung. Nur so kann sichergestellt werden, dass die Zustimmung freiwillig erfolgt. Arbeitgeber, die auf eine sofortige Unterschrift drängen, setzen sich dem Risiko der Unwirksamkeit oder Anfechtbarkeit des Vertrags aus.

🏥 Auswirkungen auf das Arbeitslosengeld beachten

Wird der Aufhebungsvertrag während einer Krankheit geschlossen, kann dies eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zur Folge haben. Die Bundesagentur für Arbeit prüft in solchen Fällen besonders genau, ob der Arbeitnehmer freiwillig auf seinen Arbeitsplatz verzichtet hat. Arbeitgeber sollten den Arbeitnehmer hierüber informieren.

📄 Besondere Hinweise im Vertrag

Im Vertrag sollte klar dokumentiert sein, dass der Arbeitnehmer freiwillig und im Bewusstsein aller Konsequenzen unterschreibt. Auch Hinweise auf sozialversicherungsrechtliche Folgen – insbesondere im Hinblick auf Krankengeld oder Arbeitslosengeld – können sinnvoll sein.

Ein Aufhebungsvertrag bei Krankheit ist rechtlich zulässig, aber nur unter strenger Einhaltung der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen empfehlenswert. Arbeitgeber sollten den Einzelfall genau prüfen und auf Fairness sowie Transparenz achten.

Aufhebungsvertrag vs. Kündigung im Vergleich

Ein Aufhebungsvertrag und eine Kündigung unterscheiden sich grundlegend in ihrer rechtlichen Struktur und ihren Folgen. Für Arbeitgeber ist es wichtig, die Unterschiede zu kennen, um je nach Situation die passende Beendigungsform zu wählen.

Ein Aufhebungsvertrag bietet Flexibilität, erfordert aber klare Kommunikation und eine faire Ausgestaltung. Die Kündigung ist rechtlich formalisierter und risikobehafteter, besonders bei geschützten Arbeitnehmergruppen.

Fazit

Ein Aufhebungsvertrag ist für Arbeitgeber eine flexible Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu beenden – ohne Einhaltung gesetzlicher Kündigungsfristen oder Angabe eines Kündigungsgrundes. Richtig eingesetzt, kann er eine schnelle, rechtssichere Lösung darstellen, insbesondere in sensiblen Situationen wie längerer Krankheit oder bei Konflikten im Team.

Wichtig ist dabei, dass alle relevanten Bestandteile – wie Abfindung, Beendigungszeitpunkt oder Restansprüche – eindeutig geregelt sind und der Arbeitnehmer transparent über mögliche Folgen wie eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld informiert wird. Fehler in der Form oder fehlende Aufklärung können zur Unwirksamkeit führen oder rechtliche Risiken bergen.

Für Arbeitgeber lohnt sich deshalb eine sorgfältige Vorbereitung sowie – bei Unsicherheiten – die rechtliche Beratung durch eine Fachperson für Arbeitsrecht. So wird der Aufhebungsvertrag zu einem fairen Instrument für beide Seiten im modernen Arbeitsleben.