Künstliche Intelligenz nutzen im Rekrutierungsprozess

Künstliche Intelligenz (KI) ist längst kein Konzept mehr, das nur in Science-Fiction-Romanen oder futuristischen Filmen existiert. Sie ist bereits ein integraler Bestandteil unseres täglichen Lebens geworden und wirkt sich in der Realität auf eine Vielzahl von Bereichen aus. Von den personalisierten Empfehlungen auf Netflix und Amazon, über intelligente Assistenzsysteme wie Siri und Google Assistant, bis hin zu medizinischen Diagnoseverfahren – KI ist auch in Unternehmen allgegenwärtig. Selbst in unseren Autos und Haushaltsgeräten finden sich immer mehr KI-gesteuerte Funktionen, die uns das Leben erleichtern sollen. Dabei reicht das Spektrum der Anwendungen von einfachen Aufgaben, wie dem Sortieren von E-Mails, bis zu komplexen Herausforderungen wie der Klimamodellierung oder der Entwicklung von Impfstoffen. In Unternehmen setzt man sich mit KI Anwendungen wie ChatGPT und seinen Möglichkeiten im Alltag auseinander. Dabei geht es vor allem um die Optimierung, auch im Marketing und Vertrieb. Aber auch in der HR sollen Mitarbeitende lernen, wie sie ChatGPT und andere Mittel künstlicher Intelligenz nutzen können. Im Marketing sind es Bilder und Texte, die durch den Einsatz einer entsprechenden Anwendung optimiert werden können. Auch andere Gebiete im Alltag können von Big Data und Co. profitieren.

Das Interessante an der KI ist ihre Vielseitigkeit. Sie kann sowohl repetitive als auch komplexe, kreative Aufgaben übernehmen. Dabei lernen die Systeme kontinuierlich dazu und verbessern ihre Leistung, oft sogar schneller und effizienter als der Mensch. Aber was passiert, wenn wir diese transformative Technologie im Bereich des Personalwesens einsetzen? Kann KI wirklich dabei helfen, den besten Kandidaten für eine Position zu finden? Und welche Auswirkungen hat das auf die Rolle der Personalabteilung? Diesen Fragen gehen wir in diesem Artikel nach.

Die Vorteile der KI liegen also förmlich auf der Hand. Aber wie bei jeder disruptiven Technologie gibt es auch hier Licht und Schatten, Chancen und Risiken. Deshalb ist es wichtig, einen umfassenden Blick auf dieses Thema zu werfen.

Grundlagen der künstlichen Intelligenz im Rekrutierungsprozess

Künstliche Intelligenz (KI) ist keine Zukunftsmusik mehr, sondern prägt bereits viele Bereiche unseres Alltags. Im Rekrutierungsprozess kann KI bei der Identifikation, Auswahl und Einstellung der besten Kandidaten eine Schlüsselrolle spielen. Algorithmen können riesige Datenmengen analysieren, Muster erkennen und Vorhersagen treffen, die weit über die Kapazitäten menschlicher HR-Mitarbeiter hinausgehen. Von der automatischen Sortierung von Bewerbungen bis hin zu intelligenten Chatbots, die erste Gespräche mit Kandidaten führen – KI revolutioniert das Personalwesen.

Vorteile der Nutzung von künstlicher Intelligenz (KI) im Rekrutierungsprozess

Die Rekrutierung neuer Mitarbeiter ist eine der wesentlichen Aufgaben der HR. Bevor es aber zu den wirklich interessanten Kandidaten kommt, ist in der Regel ein ganzer Berg an Bewerbungen zu sichten. Absagen müssen geschrieben werden und Einladungen zu Gesprächen sollen koordiniert werden – Aufgaben, die unter Umständen auch eine künstliche Intelligenz erledigen kann.

• Zeitersparnis durch künstliche Intelligenz (KI): Zeit ist in der Geschäftswelt oft gleichbedeutend mit Geld, und in keinem Bereich wird das deutlicher als im Rekrutierungsprozess. Der gesamte Prozess der Stellenausschreibung, Sichtung von Bewerbungen und Interviews kann Wochen oder sogar Monate dauern. KI kann hier eine wesentliche Rolle spielen, indem sie den Zeitaufwand für wiederkehrende, manuelle Aufgaben reduziert. Die erste Sichtung der Bewerbungen, Matching-Prozesse oder sogar die Beantwortung von häufig gestellten Fragen der Bewerber können automatisiert werden. HR-Mitarbeitende können somit viel mehr Zeit in qualitativ hochwertige Interaktionen mit den Kandidaten investieren, was letztlich zu besseren Einstellungsentscheidungen führt.

• Objektivität künstlicher Intelligenz: Jeder Mensch hat seine eigenen Vorurteile und Präferenzen, die, bewusst oder unbewusst, in den Auswahlprozess einfließen können. KI-Algorithmen können so programmiert werden, dass sie eine viel objektivere Bewertung der Kandidaten ermöglichen. Natürlich setzt das voraus, dass die Algorithmen selbst nicht durch diskriminierende Datensätze „verzerrt“ sind. Wenn das jedoch sichergestellt ist, kann KI (künstliche Intelligenz) dazu beitragen, eine wirklich vielfältige und talentierte Belegschaft aufzubauen, die auf Meritokratie (leistungsbasierte Beurteilung) basiert und nicht auf Beziehungen oder Ähnlichkeiten mit dem Recruiting-Team.

• Datengetriebene Entscheidungen für dein Unternehmen: Im digitalen Zeitalter sind datengetriebene Entscheidungen das A und O. KI kann dank Big Data aus einer riesigen Menge an Daten relevante Muster extrahieren und darauf basierende Vorhersagen treffen. Diese könnten so weitreichend sein wie die Identifikation von Soft Skills aus dem Lebenslauf, der Analyse von Social-Media-Verhalten oder sogar der Vorhersage der Wahrscheinlichkeit für den langfristigen Erfolg des Kandidaten im Unternehmen. Entscheidungen werden also nicht mehr nur auf Grundlage von Erfahrung, Intuition oder dem berüchtigten »Bauchgefühl« getroffen, sondern stützen sich auf handfeste, empirische Daten. Durch das kontinuierliche Lernen werden die Ergebnisse immer besser und du wirst diese Möglichkeiten schon bald zu schätzen wissen.

• Personalisierte Ansprache: KI kann auch dazu genutzt werden, den Bewerbungsprozess für den Kandidaten persönlicher und ansprechender zu gestalten. Chatbots können beispielsweise individuelle Fragen beantworten oder dem Bewerber Informationen liefern, die genau auf sein Profil zugeschnitten sind. Dadurch fühlt sich der Bewerber ernster genommen und besser informiert, was wiederum das Image des Unternehmens verbessert.

• Skalierbarkeit durch künstliche Intelligenz: Schließlich sollte der Aspekt der Skalierbarkeit nicht unterschätzt werden. KI-Systeme können hunderte, wenn nicht tausende Bewerbungen in der Zeit bewältigen, die ein menschlicher Recruiter für eine Handvoll benötigen würde. Besonders für große Unternehmen oder solche mit hohem Bewerberaufkommen ist diese Erleichterung der Arbeit durch künstliche Intelligenz ein unschätzbarer Vorteil.

KI kann den Rekrutierungsprozess grundlegend verbessern, wenn sie klug und verantwortungsbewusst eingesetzt wird.

Herausforderungen und Bedenken beim Einsatz künstlicher Intelligenz

Neben den vielen Vorteilen wie Geld und Zeit sparen ist natürlich nicht alles Gold, was glänzt und so gibt es auch einige kritische Stimmen und die eine oder andere ablehnende Meinung, wenn es darum geht, der künstlichen Intelligenz so viel Verantwortung zu übergeben. Einige Beispiele dafür sind:

Ethische Bedenken gegenüber der Optimierung durch künstliche Intelligenz

Das wohl prominenteste Bedenken betrifft ethische Fragen. Algorithmen sind nur so gut wie die Daten, mit denen sie trainiert wurden, und diese Daten können selbst Vorurteile enthalten. Das kann zur Folge haben, dass die KI Systeme nicht die erhoffte Objektivität liefern, sondern existierende Diskriminierungen weiter verstärken. Dies betrifft beispielsweise Minderheiten oder bestimmte Geschlechter. Solche »biased« Algorithmen können das Gegenteil dessen bewirken, was sie eigentlich erreichen sollen: Sie könnten Diskriminierung institutionalisieren statt sie zu beseitigen.

Datenschutz und Privatsphäre

Ein weiteres wichtiges Bedenken ist der Datenschutz. KI-Systeme arbeiten mit riesigen Mengen an Daten. Dazu gehören nicht nur Lebensläufe, sondern oft auch Informationen aus sozialen Netzwerken oder anderen Online-Aktivitäten. Wie gehen Unternehmen mit diesen sensiblen Daten um? Wie wird die Einwilligung der Bewerber eingeholt und wie sicher sind die Daten vor einem potenziellen Missbrauch?

Transparenz und Rechenschaft

Ein häufiges Problem mit komplexen KI-Systemen ist ihre „Black-Box“-Natur: Es ist oft unklar, wie genau sie zu dieser bestimmten Entscheidung kommen. Das wirft Fragen der Transparenz und Rechenschaftspflicht auf. Wenn ein Bewerber abgelehnt wird, hat er das Recht zu wissen, warum. Und wenn die Entscheidung von einer Maschine getroffen wurde, die nicht erklären kann, wie sie zu ihrem Urteil kam, stellt das ein ernsthaftes Problem dar.

Abhängigkeit von Technologie

Ein weniger offensichtliches, aber dennoch relevantes Bedenken ist die zunehmende Abhängigkeit von Technologie. Was passiert, wenn das System ausfällt oder gehackt wird? Wie abhängig wird der Rekrutierungsprozess von diesen Technologien und was bedeutet das für das Unternehmen und die Bewerber?

Qualifikation der HR-Mitarbeiter

Letztlich stellt sich auch die Frage, wie qualifiziert die Angestellten im Umgang mit der neuen Technologie sind. Fehlendes Wissen und Verständnis können nicht nur zu einem ineffektiven Einsatz der Technologie führen, sondern auch dazu, dass Warnzeichen übersehen werden oder Fehler in den Entscheidungen der KI nicht erkannt werden.

In der Summe zeigen diese Punkte, dass der Einsatz von KI im Rekrutierungsprozess kein Selbstläufer ist. Er erfordert sorgfältige Planung, ethische Überlegungen und ein hohes Maß an technologischer Kompetenz.

Veränderung der Rolle des Personalwesens

Die Rolle des Personalwesens wandelt sich von administrativen Aufgaben hin zu einer strategischen Funktion. Statt sich mit dem Sortieren von Bewerbungen zu beschäftigen, können HR-Mitarbeitende nun mehr Zeit in die tatsächliche Entwicklung von Talenten investieren. Dabei ist es wichtig, dass sie lernen, die KI-Systeme effektiv zu nutzen und die Ergebnisse kritisch zu hinterfragen. Einige praktische Beispiele, wie künstliche Intelligenz zur effektiven Optimierung führen kann:

Erweiterung des Aufgabenspektrums

Zunächst einmal führt die Implementierung von KI im Rekrutierungsprozess zu einer erheblichen Erweiterung des Aufgabenspektrums der Personalabteilung. Anstatt sich lediglich um administrative Aufgaben wie Gehaltsabrechnungen oder die Verwaltung von Mitarbeiterdaten zu kümmern, gewinnt der HR-Bereich eine strategischere Rolle. Er wird zu so etwas wie einem »Data Analyst«, der die Informationen, die durch KI generiert werden, interpretieren und sinnvoll nutzen muss.

Qualifizierung und Weiterbildung

Mit dem Einzug der KI steigt der Bedarf an spezialisierten Fachkräften im Personalbereich, die sowohl in HR als auch in Datenanalyse versiert sind, um das volle Potenzial ausschöpfen zu können. Das bedeutet, dass bestehende HR-Mitarbeitende sich in neuen Technologien weiterbilden sollten, um Schritt zu halten. Es entstehen neue Berufsbilder wie der »HR Data Scientist« oder der »AI Recruiting Specialist«.

Veränderte Interaktion mit Bewerbern

Die Interaktion mit Bewerbern wird sich ebenfalls verändern. Automatisierte Systeme können zwar den Erstkontakt übernehmen und viele Routinefragen klären, aber die eigentliche Entscheidung und das persönliche Gespräch können sie nicht ersetzen. Das bedeutet, dass HR-Angestellte mehr Zeit für qualitativ hochwertige Interaktionen haben und sich auf die komplexeren und nuancierteren Aspekte des Rekrutierungsprozesses konzentrieren können.

Ethik und Verantwortung

Die Einführung von KI in HR wirft auch Fragen nach Ethik und Verantwortung auf. Wer ist verantwortlich, wenn ein KI-System einen qualifizierten Bewerber aus diskriminierenden Gründen ausschließt? Hier wird die Rolle der Personalabteilung auch zu einer Art »Ethikbeauftragten«, der sicherstellt, dass die Technologie im Einklang mit gesellschaftlichen und unternehmerischen Werten eingesetzt wird.

Proaktive Talentakquise

Ein weiterer interessanter Aspekt ist die Möglichkeit der proaktiven Talentakquise. Anstatt auf Bewerbungen zu warten, kann KI dabei helfen, aktiv nach potenziellen Kandidaten zu suchen, die gut zur Unternehmenskultur und den offenen Positionen passen könnten. HR wird damit zum strategischen Partner des Unternehmens bei der langfristigen Planung und Entwicklung des Talentpools.

Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit

Letztlich kann die Personalabteilung durch den Einsatz von KI auch dazu beitragen, die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung zu erhöhen. Durch datengestützte Analysen können besser passende Kandidaten gefunden und somit Teams effektiver gestaltet werden. Zufriedene Angestellte sind produktiver und bleiben dem Unternehmen länger treu, was letztendlich dem gesamten Betrieb zugutekommt.

Insgesamt wird die Rolle der Personalabteilung durch den Einsatz von KI also komplexer, aber auch wesentlich interessanter und vielseitiger. Die Technologie bietet die Chance, HR von einer unterstützenden Verwaltungsfunktion zu einer zentralen, strategischen Einheit im Unternehmen zu transformieren.

Fallstudien und Beispiele für künstliche Intelligenz

Unternehmen wie IBM, Unilever und auch kleinere Start-ups setzen bereits erfolgreich KI im Rekrutierungsprozess ein. IBM hat beispielsweise seinen eigenen KI-gesteuerten HR-Assistenten „Watson“, der bei der Einstellung von über 20.000 Menschen pro Jahr hilft. Bei Unilever werden Videos von Bewerbern durch KI analysiert, um passende Kandidaten schneller zu identifizieren.

Fazit der Möglichkeiten künstlicher Intelligenz

Künstliche Intelligenz bietet im Rekrutierungsprozess großes Potenzial, bringt jedoch auch Herausforderungen mit sich. Vor allem die ethischen Aspekte und der Datenschutz dürfen nicht außer Acht gelassen werden. Das Personalwesen muss sich an die neuen Gegebenheiten anpassen und kann eine viel strategischere Rolle spielen, als es bisher der Fall war. Die Nutzung von KI kann sich als echter Game-Changer erweisen, aber nur, wenn sie verantwortungsbewusst und durchdacht eingesetzt wird. Außerdem solltest du unbedingt dazu bereit sein, dich ausführlich mit künstlicher Intelligenz auseinanderzusetzen, um sie dann in deinem Unternehmen einsetzen zu können.

Auch bei Shiftbase setzen wir uns mit den Möglichkeiten auseinander, künstliche Intelligenz nutzen zu können. Wir wägen praktische Anwendungsbeispiele ab, die uns Big Data Modelle im Alltag bringen können und wo wir der Technik kritisch gegenüberstehen. Möchtest du deine HR mit neuer Software ausstatten und ebenfalls mehr Zeit für dieses Thema haben? Dann fordere noch heute deine kostenlose Demoversion an.